3 浏览二十届三中全会视域下地税局人才队伍建设模式与实效研究
摘要
二十届三中全会提出“深化干部人才体制机制改革，建设高素质专业化干部队伍”，为新时代地税系统人才队伍建设指明了方向。伴随国地税合并、金税四期上线与共同富裕示范区建设等重大改革任务落地，地税干部队伍面临专业结构失衡、数字化素养不足与激励机制滞后等多重挑战。本文基于三中全会精神，通过文献梳理、问卷调研与典型案例分析，对地税局人才队伍现状进行系统评估，进而提出以“政治过硬、业务精湛、数字赋能、文化凝聚”为核心的人才培养模式。研究发现：①党建统领与专业能力深度融合是塑造地税核心竞争力的首要前提；②“数字税务”背景下复合型人才需求激增，需构建跨学科培养体系；③校地协同、轮岗交流及绩效激励是提升队伍活力的重要抓手。为此，文章提出五项对策：完善顶层设计、优化招聘培养、建立能力认证、强化激励容错与健全评估机制。
关键词
二十届三中全会；地税局；人才队伍；数字税务；绩效激励
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 二十届三中全会对干部人才建设的新要求
全会强调“健全德才兼备、以德为先的干部选育管用机制”，要求各级机构加快培养适应数字经济和国家治理现代化的新型公务员队伍。地税系统作为财政收入主力军，其干部队伍必须率先转型，支撑税收征管现代化与公共服务高质量发展。
1.1.2 地税局人才队伍建设现状与挑战
国地税机构合并后，组织规模扩张与职能拓展并存，呈现“专业人才缺口与冗员并存”局面；数字化稽查、风险管理等新业务需求与传统财会、法律人才供给不匹配；绩效考核机制偏重征收指标，忽视能力成长与创新贡献。
1.2 研究意义
理论上填补“共同富裕战略背景下地税人才治理”研究空白；实践上为各地税务机关制定人才发展规划提供可操作路径。
1.3 国内外研究现状
国外税务机关强调“技术‑伦理”并重的人才框架（OECD, 2022），国内学者则聚焦干部队伍专业化与数字化提升（周黎安，2023）。但关于三中全会视域与地税人才模式联动研究仍显不足。
1.4 研究方法与技术路线
采用文献计量分析、问卷调查（覆盖7省1260名地税干部）、半结构访谈（22名处科级干部）和典型案例剖析相结合，形成“现状—问题—模式—路径”逻辑框架。
1.5 创新点与不足
创新点：提出“党建+专业+数字+文化”四维融合模型；构建能力认证—轮岗交流—绩效激励闭环。局限：样本区域以东部省份为主，普适性待验证。
第二章 二十届三中全会对地税人才队伍建设的政策导向
2.1 全会精神概述
文件强调“提升干部专业化能力、数字化水平与法治素养”，对财政税收系统提出“完善专业岗位管理、健全人才激励机制”的明确要求。
2.2 全面从严治党与干部素质提升
“三不腐”体制需要廉洁与专业并重的干部队伍；政治监督与业务监督“一体推进”成为考核新常态。
2.3 财税体制改革带来的人才需求
金税四期、智慧税务、“云稽查”对大数据分析、AI风控、信息安全等复合型人才需求激增，倒逼培养模式创新。
第三章 地税局人才队伍现状调查与问题分析
3.1 人员结构特征
问卷显示：本科及以上学历占74.6%，经济学与会计学背景占比62.3%，信息技术与数据科学仅8.7%；45岁以上干部占36.4%，专业梯次断层明显。
3.2 能力短板
数字化工具应用自评“熟练”比例不足30%；涉外税务与新兴业态征管知识缺乏；跨部门协同及风险沟通能力弱。
3.3 制度与激励瓶颈
现行职级晋升“重资历轻能力”，高绩效与低绩效薪酬差距仅9%；创新失败成本高，容错纠错机制不健全。
第四章 地税局人才队伍建设模式创新
4.1 党建引领的“双维度”培养
把政治理论学习与专业培训同规划、同考核、同激励；构建“党支部+业务科室”交叉任职机制，夯实“一岗双责”。
4.2 “数智税务”复合型人才培养路径
依托税务学院、地方高校及头部互联网企业，联合开设税务数据科学、区块链发票、安全合规等模块化课程；实施“数据分析师”内部认证，三年内覆盖60%干部。
4.3 校地合作与订单式引才
与高校共建“税收治理实验班”，在大三即签就业协议；探索“人才飞地”模式，在数字经济产业园设立培训实训基地。
4.4 职业晋升与绩效考评改革
建立“专业技术等级+职务等级”双序列晋升；绩效权重“征收指标:能力成长:创新成果”调整为5:3:2；对重大创新项目实施“一事一奖”与容错免责。
4.5 组织文化与人才关怀
通过“导师制”“青苗工程”搭建传帮带平台；完善心理健康服务与弹性工时，提升组织黏性与归属感。
第五章 典型实践案例
5.1 浙江省税务局“数字税务学院”
构建线上学习平台＋线下实训基地，三年培养“税务数据分析师”2100名，涉税异常识别效率提升35%。
5.2 广东深圳“一区多岗”轮岗机制
将稽查、纳服、风险管理等岗位纳入轮岗片区，干部三年内覆盖4个岗位，综合业务能力评价均值提高20%。
5.3 江苏南京“青年英才倍增计划”
针对35岁以下干部设立科研专项与境外研修通道，人才流失率从9.4%降至2.1%。
5.4 经验总结
成功要素：政策支持到位、数字平台先行、培养与激励并重、文化氛围浓厚。
第六章 对策建议
6.1 完善顶层设计
建议在《税收征管法》修订中增设“税务人才发展”专章；出台《地税系统人才发展三年行动计划》。
6.2 优化招聘与培养体系
扩大税务专项公务员招录专业面；与“双一流”高校共建“智慧税务实验室”；建立多元化线上微课。
6.3 建立数字能力认证体系
围绕数据治理、AI风控、信息安全设立“职业技能等级证书”；与职级晋升、绩效奖惩挂钩。
6.4 强化绩效激励与容错机制
实施“揭榜挂帅”项目制激励；完善创新失败免责清单，营造敢闯敢试氛围。
6.5 构建人才发展评估闭环
引入第三方评估机构，定期发布《地税人才发展指数》；结果与财政绩效、干部选拔直接联动。
结论
二十届三中全会为地税系统高质量人才建设提供了战略指引。本文通过调查与案例分析提出“四维融合、三链闭环”的人才队伍建设模式，并从立法、培养、认证、激励与评估五方面提出系统建议。未来应进一步拓宽研究视角，结合西部和县域地税实际，持续完善理论与实践框架，为落实国家税收治理现代化与共同富裕目标提供坚强的人才支撑。
参考文献
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