42 浏览第一，缺乏对外包型平台劳动的系统研究。多数文献聚焦外卖、网约车等典型平台劳动，而对AI数据标注等“后台型数字劳动”关注不足。
第二，缺乏以具体案例为中心的司法逻辑分析。现有研究多停留在政策层面，对法院裁判逻辑的模型化梳理不足。
第三，缺乏对算法控制的法律评价机制研究。算法在外包管理中的作用尚未被充分纳入法理体系。
本研究以阿里外包标注案为切入点，结合判决文书与相关案例，重构法院的事实认定与法律推理逻辑，提出“虚拟从属性”概念及分析模型，试图在学理与司法之间建立可操作的解释框架。
1.4 研究方法与资料来源
1.4.1 个案分析与文书实证法
本文以(2022)浙0106民初472号案件为核心，采用个案分析法与司法文书实证法。通过对裁判文书网公开文本进行逐段编码，提取法院在“劳动关系认定—证据审查—责任划分”三个环节的论证逻辑。同时，选取其他十余起涉及阿里、百度、字节跳动外包项目的案例作为对比，分析不同法院的裁量差异与共性规则。
1.4.2 模型构建与法条适用分析
在实证基础上，本文采用模型化研究方法，构建“虚拟从属性”分析框架，以劳动关系认定的三要素为结构基础，加入“技术支配”变量。通过该模型可解释司法在外包案件中的认定路径，并对现行《劳动合同法》《工伤保险条例》《民法典合同编》相关条文的适用进行系统分析。
1.4.3 比较法与政策分析方法
为增强研究的系统性与现实针对性，本文还运用比较法与政策分析方法，对比中国与欧盟、美国、日本在外包用工方面的立法与政策经验。通过分析国外“推定雇佣”“算法透明”与“职业伤害保险”等制度设计，提出适合中国数字劳动发展的本土化路径。同时结合人社部及浙江省在新业态劳动保障方面的政策试点，总结行政监管与司法裁判的互动机制。
本章小结：
本章从平台经济与外包用工的结构性变革入手，揭示数据标注员群体在数字劳动体系中的法律困境，明确了本研究的理论目标与创新路径。通过引入“虚拟从属性”概念并构建模型化分析框架，本文将以“(2022)浙0106民初472号”案为核心样本，对平台外包劳动关系的司法认定逻辑、制度困境与法治完善路径展开系统研究。
第二章 案例背景与审理过程
2.1 案件基本事实
2.1.1 阿里数据标注外包体系及用工流程
阿里巴巴集团自2015年起即在人工智能、搜索引擎、图像识别与内容安全等业务中广泛开展数据标注项目。数据标注系人工智能算法训练的关键环节，涉及图片分类、语音识别、文本语义分析等任务。为降低用工成本、提高灵活性，阿里在集团内部形成了以“核心平台—项目管理公司—外包服务商—标注员”构成的多层外包体系。
在组织结构上，阿里集团通常由其下属的阿里云计算有限公司或阿里巴巴（中国）有限公司作为项目发包方，通过与外包公司签订《数据服务外包协议》，将具体标注业务外包给具有资质的第三方公司，如杭州某信息技术有限公司。该公司再通过招聘网站、社交平台或众包平台招募个人劳动者，以“项目合作者”“兼职标注员”或“服务接单员”名义参与任务执行。
在业务流程上，阿里提供统一的标注平台和操作系统，外包公司负责标注员的招募与日常管理，标注员通过阿里内部系统登录任务模块，完成标注后提交审核。任务审核结果、绩效等级、结算金额均由阿里系统自动生成并传送至外包公司，再由外包公司向劳动者支付报酬。
阿里在该模式中自称“仅提供技术平台”，但其通过系统设定任务时限、质量要求、操作界面、工时统计等方式，对劳动过程进行了高度控制。算法系统对标注员的点击速度、准确率、上线时长进行量化考核，若连续两次评分不达标，系统将自动锁定账号。
因此，阿里虽在合同层面置身于外包链条之外，实际上却通过数字化管理实现了对劳动者的实质控制，形成了“去中心化管理、集中化支配”的外包治理结构。
2.1.2 当事人劳动模式与合同安排
原告张某于2020年毕业后，经网络招聘加入杭州某信息技术有限公司，签订《数据标注服务协议》。该协议载明张某为“独立作业者”，不属于公司员工，按任务计酬，报酬由公司按件结算。协议还规定，标注任务来源于“阿里巴巴关联公司项目”，劳动者须在阿里指定的标注系统内操作，遵守系统考核与质量评定标准。
张某在工作中每日登录阿里标注系统，接受系统派单并完成任务。任务内容、时限、报酬均由系统预设，外包公司仅起到账号分配与结算中介的作用。张某需参加阿里组织的线上培训，通过系统考核方能获得正式标注资格。在标注过程中，阿里平台会定期通过算法抽检，若发现错误，系统将自动扣除报酬。
张某的工作量较大，每天需完成约1000条标注任务，常加班至深夜。尽管外包公司未与其签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险，但张某认为自己的劳动受平台直接控制，属于事实劳动关系。
2.1.3 纠纷起因及诉讼经过
2021年12月，张某在家中加班进行标注任务时突发急性心脏病，经抢救无效死亡。张某家属向外包公司及阿里巴巴提出工伤认定申请，要求确认劳动关系并享受工伤待遇。外包公司辩称张某系自由作业者，不属于员工，不具备劳动关系。阿里巴巴则进一步主张自己仅为发包方，与张某无直接用工关系。
杭州市人力资源和社会保障局在工伤认定程序中认为，张某与阿里之间未签订劳动合同，也无直接用工事实，不予认定。张某家属不服，提起行政复议未果，遂向杭州互联网法院提起民事诉讼，请求确认张某与阿里存在事实劳动关系。
案件于2022年2月立案受理，案号为“(2022)浙0106民初472号”。法院经多次开庭审理，重点围绕外包结构、任务控制、报酬结算及从属性认定展开举证质证。阿里提供了外包合同及系统后台截图，主张平台仅提供技术服务；原告则提交任务日志、考核记录、系统界面截图，主张其受阿里直接管理。
该案最终成为全国首批涉及“AI数据标注外包劳动关系”的司法案件之一，并被学界视为典型样本。
2.2 当事人主要主张
2.2.1 原告诉称存在事实劳动关系
原告张某家属认为，尽管张某与外包公司签订的协议形式上为“服务合同”，但实质上具备劳动关系特征。理由主要包括：
第一，组织从属性明显。张某的工作须在阿里标注系统内完成，任务来源、考核标准及质量评价均由阿里控制，外包公司并无实际管理权。阿里通过算法设定工作时间与任务量，对劳动过程具有事实支配。
第二，经济从属性突出。张某的全部收入来源于阿里项目，其报酬金额、发放周期均由阿里系统自动计算。离开该平台后，张某无法独立经营或接单。
第三，人格从属性存在。张某需遵守阿里平台的作业规范与行为准则，参加线上培训，接受考核，工作过程受平台监督。其行为模式与普通雇员无异。
基于上述事实，原告认为张某与阿里之间已形成事实劳动关系，应适用《劳动法》《工伤保险条例》。阿里作为实际用工单位，应承担工伤赔偿及社保补缴责任。
2.2.2 被告辩称为承揽与合作关系
被告阿里巴巴辩称，其与张某不存在劳动关系，双方仅存在业务合作关系。主要理由包括：
第一，张某的签约对象为杭州某信息技术有限公司，阿里仅与该公司签订《外包服务协议》，并未直接与张某建立劳动合同。
第二，外包公司享有自主招聘与用工管理权，张某的报酬结算、工作安排及绩效考核均由该公司执行，阿里不承担用人单位的管理责任。
第三，数据标注任务属于成果导向型承揽合同，标注员仅需提交成果，不受阿里内部规章制度约束，不符合劳动关系的从属性特征。
此外，阿里援引《民法典》第五百零九条关于承揽合同的规定，主张其作为发包方仅对成果验收负责，不对劳动过程承担控制义务。阿里认为，若法院认定其为雇主，将严重冲击外包产业链的商业模式，不利于数字经济发展。
2.2.3 双方争议焦点
根据庭审与双方陈述，本案主要争议焦点集中在以下三方面：
（1）张某与阿里之间是否构成事实劳动关系，即阿里是否通过系统对其实施了劳动管理与控制；
（2）外包公司在链条中的角色是否具备独立用人地位，是否应作为实际用人单位承担责任；
（3）若认定存在事实劳动关系，阿里是否应承担工伤保险与社会保障义务。
这三点争议构成法院审理的核心逻辑，也是判断平台外包劳动关系性质的关键。
2.3 法院查明事实与裁判要点
2.3.1 法院对工作内容与管理模式的认定
杭州互联网法院在查明事实阶段，调取了阿里后台数据、外包合同及任务日志。法院发现，张某的工作虽由外包公司招募，但其登录的标注系统系阿里平台直接维护，任务分配、考核、报酬计算均由阿里算法自动完成。
法院指出，外包公司仅作为管理中介，并无自主确定劳动内容和报酬标准的权力。阿里系统通过任务模块自动派发任务，设置操作时限和质量标准；若任务超时或不合格，系统自动发出警示并扣款。标注员的绩效等级与报酬直接挂钩，系统在后台保留了完整的操作记录与评分日志。
因此，法院认定阿里通过算法控制实现了对劳动过程的实质管理，外包公司仅承担行政协调职能。这种“数字化控制”虽未体现为人事管理命令，但具备事实支配力，应视为劳动法意义上的组织控制。
2.3.2 法院对劳动关系要件的逐项分析
法院依照《劳动合同法》第2条、《劳动关系认定若干问题的意见》第一条的规定，从三要素出发进行判断：
（一）用人单位与劳动者主体资格是否具备。
阿里具备用人单位资格，其长期招募外包标注员，具有持续性用工需求；张某作为具有劳动能力的自然人，从事有偿劳动，主体资格符合要求。
（二）劳动者是否受用人单位管理。
尽管双方未签订劳动合同，但阿里通过系统算法直接控制任务内容、进度和质量，标注员无自主选择权。法院认为该控制形式虽非传统管理命令，但在实质上体现了“组织从属性”。
（三）劳动者是否获取劳动报酬。
张某的报酬由阿里系统计算后通过外包公司发放，收入来源单一，具有明显的经济依附性。
法院强调，从属性的判断应注重实质而非形式。平台通过算法与技术接口实施管理，其控制效果不亚于传统人事制度，应认定存在事实劳动关系。
2.3.3 裁判结论与适用法律
经综合审理，法院作出如下主要裁判要点：
阿里与张某之间虽未签订书面劳动合同，但其在组织管理、任务控制与经济依附方面具备劳动关系特征，依法应认定双方存在事实劳动关系。
外包公司在本案中仅为任务中介，不承担主要用人责任；阿里作为实际控制方，应对劳动者承担雇主责任。
阿里应依法为张某补缴社会保险，并承担工伤赔偿责任；张某家属可据此向人社部门重新申请工伤认定。
法院援引《劳动合同法》第2条、《工伤保险条例》第14条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第4条等规定，明确“以控制实质判断用工关系”的原则。同时，法院在判决书中首次提出“算法管理可构成劳动法意义上的控制权”，被学界称为“数字从属性判定”的司法突破。
该案判决生效后，引发社会与业界广泛讨论。部分企业认为，判决可能扩大雇主责任边界；而学界与司法界普遍认为，该案体现了劳动法的包容性与时代适应性，为后续平台劳动认定提供了重要参照。
