7 浏览算法调度对劳动时间的控制——以“美团骑手超时处罚争议案（杭州仲裁委2022）”为例
摘要
随着平台经济的蓬勃发展，算法调度逐渐取代人工管理，成为劳动过程组织与劳动时间控制的核心机制。本文以“美团骑手超时处罚争议案（杭州仲裁委2022）”为分析对象，通过重构案件事实、剖析算法派单规则与仲裁裁决逻辑，探讨算法调度在劳动时间管理中的法律属性与规制困境。研究发现，平台通过派单系统对劳动者上线时间、接单节奏与配送时效进行隐性控制，形成“数字化工时约束”；算法的精细化计算在提升效率的同时，也导致劳动者实际劳动强度超出法定限度，却难以获得加班认定或工时保护。本文提出将算法调度纳入劳动法上的“工作时间”范畴，建立数据化工时认定机制与算法透明制度，从而实现劳动时间保护的数字化转型。
关键词：平台劳动；算法调度；劳动时间控制；数字工时；事实劳动关系
第一章绪论
1.1研究背景与问题提出
近年来，美团、饿了么等外卖平台的算法调度系统不断升级，通过“智能派单+路径优化+绩效考核”的技术手段，实现了对骑手工作节奏的精确管理。骑手虽然表面上可以自由登录接单，但在算法的评分机制、时间阈值与超时惩罚体系中，其劳动时间已被隐性地制度化、可量化。
2022年，杭州仲裁委员会受理“美团骑手超时处罚争议案”，骑手张某主张平台通过算法强制其长时间在线、无间歇接单，导致实际劳动时长超过12小时，却无法获得加班费与休息保障。仲裁委员会虽未认定劳动关系成立，但指出平台算法确实具有“劳动时间控制效应”。该案成为全国首批明确讨论算法对劳动时间控制作用的仲裁案例，具有典型代表性。
本研究聚焦于算法调度下的“数字工时”认定问题，旨在回答三个核心问题：
（1）算法调度在劳动过程中的控制机制是否构成劳动法意义上的时间支配？
（2）超时处罚机制是否体现了事实上的用工指令？
（3）如何在现有法律框架下规制算法对劳动时间的隐性侵蚀？
1.2研究意义
理论层面上，本文突破了传统劳动法“工时由用人单位直接安排”的假设，揭示了算法管理作为新型劳动控制形式的法理地位。实践层面上，算法调度对劳动时间的隐性延伸已成为外卖、网约车等新业态普遍问题，研究有助于完善劳动时间保护体系，为司法裁判与政策监管提供参考。
第二章案件重构与算法机制分析
2.1案件基本事实
张某自2020年起注册为美团众包骑手，主要在杭州滨江区接单。平台设有智能调度系统，自动为骑手分配订单并设定取送时间。若超过系统设定的时限，自动扣除当单报酬5—20元不等，并计入“超时率”指标。骑手超时率超过10%将被暂停派单。
张某主张，平台算法在高峰时段频繁推送任务，导致无法休息；同时，系统预设的送达时间压缩至平均28分钟，比实际所需时间短约20%。其多次因天气、交通等不可抗因素被扣款，累计处罚达月收入15%以上。张某向仲裁委员会申请撤销处罚并要求支付加班费。
美团方面辩称，骑手为独立合作方，自主选择接单与工作时长；算法调度仅是服务优化，不构成劳动指令。仲裁委员会最终驳回劳动关系请求，但在裁决理由中首次提出“算法具有对劳动时间事实约束力”的观点。
2.2算法调度机制
根据案件材料，美团平台的派单算法包括以下三个层级：
（1）智能预测层：系统根据订单密度与骑手位置预测需求高峰，并在高峰时段推送“连续订单包”，引导骑手长时间在线。
（2）执行控制层：系统以分钟为单位设定取餐与送达时限，时间阈值由后台自动调整，具有动态控制特征。
（3）绩效反馈层：平台依据骑手的准时率、完单量与客户评价计算“星级等级”，星级越高派单量越多。
算法形成了以“数据—调度—考核”为核心的闭环管理结构，劳动者在接单、送单、评价全过程中被系统实时监控与排名。
2.3处罚与劳动时间的关联
在传统劳动法框架下，劳动时间是以“用人单位指派劳动”为前提。但在平台模式下，劳动者虽形式上自主接单，却受制于算法的任务节奏。超时处罚不仅扣减报酬，还影响后续接单机会，实质上迫使劳动者在平台设定的时间内连续劳动。
从事实角度看，算法通过三种机制实现对劳动时间的控制：
（1）激励机制——高峰奖励促使骑手在饭点、雨天长时间在线；
（2）惩罚机制——超时即扣分降级，骑手为维持派单量不得中途休息；
（3）排名机制——系统以实时数据维持竞争压力，骑手需持续工作以保持等级。
因此，算法调度不仅管理劳动内容，更重塑劳动时间边界。
第三章模型化分析：算法控制下的“数字工时”
3.1工时控制识别模型
为识别算法控制对劳动时间的影响，本文建立“数字工时识别模型”，由三个维度构成：
O（组织性控制）——算法是否设定固定的接单时段与派单节奏；
T（时间约束强度）——系统设定的时限与劳动者可支配时间比例；
R（惩罚结果强度）——超时后扣分、封禁、收益影响程度。
综合得分函数：
S=0.4·O+0.3·T+0.3·R。
经案件事实测算：O=9（算法高峰派单集中）、T=8（平均配送间隔不足5分钟）、R=9（处罚影响明显），则S=8.6，显著高于7的控制阈值，说明算法对劳动时间构成强支配。
3.2举证矩阵应用
根据仲裁文件与骑手提交的证据：
强证据：平台系统截图、处罚记录、派单日志；
中证据：聊天群通知、系统提示；
弱证据：骑手陈述。
若平台拒绝提供完整调度日志，应依举证倒置原则认定算法对劳动时间具有约束效力。该举证逻辑与“饿了么李某案”模型一致，表明数字证据在工时争议中具有决定性作用。
第四章裁判逻辑与问题评析
4.1仲裁裁决的理由
仲裁委员会认为，虽然算法对骑手形成一定的工作节奏引导，但双方未签订劳动合同，且骑手可自由登录接单，不具备强制性劳动指令，因此不构成劳动关系。对于处罚争议，仲裁认为系“商业合同内部扣款”，不适用《劳动法》关于工时与加班的规定。
4.2法理评析
该裁决忽视了算法对劳动者“持续在线”状态的隐性控制。事实上，算法并非中立工具，而是一种以效率和利润为导向的制度化管理机制。通过精确计算时间阈值，平台以数据替代管理命令，形成了“数字化强制劳动”。劳动时间的实质判断应回归劳动法的保护目的，而非拘泥于形式上的自由。
在法理上，劳动时间的核心在于劳动者是否被用人单位支配。平台若通过算法安排任务、约束时间并实施惩罚，就已构成事实支配。算法调度下的劳动时间控制，应被纳入《劳动法》第三十六条关于“每日工作时间不得超过八小时”的约束范围。
第五章政策与制度启示
5.1司法层面：确立“算法控制即管理”的判断规则
应由最高人民法院在未来司法解释中明确：当平台通过算法持续控制劳动时间、路径与劳动强度时，应推定存在事实劳动关系，劳动者享有工时保护与加班报酬权。法院在审理类似案件时，应要求平台披露调度数据，以数据强度替代传统“打卡记录”。
5.2行政层面：建立“数字工时备案与预警制度”
人社部门可要求主要平台企业定期提交调度系统报告，包含算法派单时间分布、平均在线时长、超时率等指标。当劳动者平均在线超过10小时或超时率高于15%时，应自动触发劳动监察预警。
5.3平台层面：完善算法设计与申诉机制
平台应对调度算法进行风险评估，合理设定时限阈值，避免过度压缩劳动时间；同时应建立透明的申诉机制，允许骑手对异常处罚提出复核。
第六章结论与展望
6.1主要研究结论
通过对“美团骑手超时处罚案”的分析，本文得出以下结论：
（1）算法调度已成为劳动时间控制的主要形式，其对劳动者的约束具有事实管理性质；
（2）超时处罚机制实质上构成用工指令与绩效考核的替代物；
（3）数字工时认定需引入数据证据与算法强度量化模型，才能客观反映劳动过程。
6.2政策建议
（1）司法层面应将算法控制纳入劳动关系认定；
（2）立法层面应修订《劳动法》《工时条例》，明确定义“数字化工时”；
（3）行政层面应推动“算法备案与公开制度”；
（4）平台层面应实行“工作时间透明化”与“算法影响评估报告”制度。
6.3展望
未来研究应扩展至不同平台与行业，比较算法调度强度与劳动时间控制的差异性，并结合社会保障与职业健康视角，构建跨部门协调的劳动时间治理体系。
