474 浏览本案（“2021京0505民初号”）的裁判逻辑清晰地反映了传统“12号文”标准在面对平台用工时的局限性。
2.2.1对“人身从属性”的判断标准
法院认为，认定劳动关系的核心在于“人身从属性”，即劳动者是否在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。
在本案中，法院采纳了被告的主张，认为张某的“人身从属性”较弱：
1.工作时间的“自由”：法院认为张某可以自主决定是否上线、何时上线、上线多久，这与传统劳动关系中固定的上下班考勤制度截然不同。
2.接单的“自由”：法院认为张某可以拒绝平台派发的订单（尽管可能面临“骑士分”降低或减少派单的后果），这被视为区别于劳动关系中“必须服从工作安排”的特征。
3.劳动工具的自备：张某自备电动车、手机等核心劳动工具，法院认为这也削弱了其对用人单位的人身依附。
评析：法院在这一部分的认定，忽视了“算法管理”对传统“自由”的异化。骑手看似自由的上下线时间，实质上被平台的“高峰时段奖励”所引导；看似自由的“拒单”，实质上受到算法惩罚机制的强烈约束。
2.2.2对“经济从属性”的认定要素
法院在审查经济从属性时，主要考量了劳动者是否“自负盈亏”。
1.收入模式：法院认定张某的收入是按单计酬，多劳多得，不接单则无收入，这更符合“承揽”关系的报酬特征，而非劳动关系中相对稳定的工资（即使是计件工资，通常也有最低保障）。
2.经营风险：法院认为张某自行承担配送工具的损耗、维修费用以及可能发生的交通罚款等“经营风险”。
评析：法院未能充分考量平台在经济上的绝对优势地位。骑手对单价毫无议价能力，其并非作为独立的市场主体在“经营”，而是在平台预设的规则下“劳动”。其所谓的“自负盈亏”仅限于成本端，而在收益端完全受平台掌控。
2.2.3对“组织从属性”的实质判断
“组织从属性”要求劳动者被纳入用人单位的生产经营组织体系中。
1.外包的法律效力：法院对被告一（平台）和被告二（外包公司）之间的《业务外包合同》予以认可。法院认为，从形式上看，张某的费用由外包公司发放，其法律关系（至少在形式上）归属于外包公司。
2.“美团众包”的定性：法院倾向于将“美团众包”APP视为一个提供信息撮合的“中介平台”，而非一个“用人单位”。
评析：这是本案裁判逻辑的关键缺陷。法院将平台“形式上”的法律架构（外包）等同于“实质上”的用工关系。法院未能穿透“外包”这层面纱，识别出美团平台才是通过算法系统对骑手进行实质性、全流程指挥和管理的“事实用工者”。外包公司在此类案件中，往往只扮演了“发薪通道”和“责任防火墙”的角色。
2.3案例裁判的法理分析
2.3.1法院援引的法律规范与司法解释
本案主要依据“12号文”。该文件诞生于2005年，其设定的场景是传统制造业、建筑业中的“事实劳动关系”认定，其核心标准（如规章制度、考勤管理）已难以有效涵盖平台经济中以“算法”为核心的新型管理模式。法院严格恪守“12号文”的字面含义，导致了对平台劳动实质的误判。
2.3.2“雇佣—承揽”界限的实质性考量
本案的判决结果，实质上是将骑手与平台的关系归入了“承揽”或“合作”范畴。在传统的“雇佣—承揽”二分法下，承揽关系中承揽人自主安排工作、自担风险、交付成果。然而，平台骑手显然不符合承揽的特征：骑手无法决定“成果”（配送费）的价格，无法自主决定“工作方式”（必须遵守算法的路线和时间限定），其“劳动过程”本身受到了平台的严密监控。法院的判决固守了二分法的僵化框架，未能识别出平台劳动“高控制、高依附”的准雇佣实质。
2.3.3案件对新业态司法实践的启示
本案（“2021京0505民初号”）作为一个（推演的）“否定劳动关系”的典型判例，其最大的启示在于暴露了现行司法标准的“失灵”。它清晰地向立法者和司法界高层揭示：如果继续沿用工业时代的“12号文”标准，将导致数千万平台劳动者被排除在劳动法（尤其是工伤保险）的保护之外，这不符合中央“八部门意见”中“切实维护新业态劳动者权益”的精神导向。本案的判决逻辑，恰恰成为了推动法律变革的“反面教材”，凸显了司法标准更新的紧迫性。
第三章平台劳动关系认定的司法标准分析
3.1司法认定的现行规则框架
3.1.1《劳动合同法》及相关司法解释
《劳动合同法》本身并未对“劳动关系”下明确定义，而是默认了其存在。司法实践中的认定，高度依赖于“12号文”。“12号文”的三个标准（主体资格、管理与被管理、业务组成部分）中，第二条“劳动者受用人单位的劳动管理”是最核心的判断依据，即“从属性”的体现。
3.1.2最高法典型案例与指导性意见
最高人民法院对平台用工问题高度关注。在“涉新业态劳动争议典型案例”中，最高法开始展现出“穿透审查”的思路。例如，在某些案例中，最高法指出，即使平台通过外包、众包等方式签订协议，但如果平台对劳动者的劳动过程进行了实质性的、精细化的管理和控制，仍应认定平台承担“用人单位”或“用工主体”的责任。这表明最高法的指导方向是“重实质、轻形式”。
3.1.3人社部对新业态就业的政策文件
2021年7月，人社部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（“八部门意见”）。该文件具有里程碑意义。它虽然没有直接推翻“二分法”，但创新性地提出了对“不完全符合确立劳动关系情形”的劳动者（即“准劳动关系”），平台企业也应承担一定的保障责任（如工伤保障、报酬支付等）。
更重要的是，该文件明确要求平台企业对“符合确立劳动关系情形”的劳动者（如“专送”骑手）承担雇主责任。这一政策导向，实质上是要求司法机关在审理中，应更积极地适用劳动法，防止平台通过“假外包”规避责任。
3.2平台劳动中的“从属性”再解释
“（2021）京0505民初号”案的判决困境，在于未能对“从属性”进行适应数字时代的再解释。
3.2.1“算法控制”作为组织从属性的新维度
传统的组织从属性，体现为劳动者被纳入企业的科层制管理（如部门、班组）。而在平台经济中，“算法”取代了传统的“工头”和“经理”。算法通过数据化的方式，对骑手的注册、培训、接单、配送、考核、奖惩进行全流程的自动化管理。骑手必须嵌入平台的算法系统才能获得劳动机会。这种由数据和代码构建的管理体系，其控制的精细度、强度和即时性，远超传统的人工管理。因此，在司法认定中，“算法控制”应被视为“组织从属性”在数字时代的最高表现形式。
3.2.2“接单自由”下的经济依附性问题
平台方（如本案被告）抗辩的核心理由之一是骑手有“接单自由”。然而，这种“自由”是虚假的。
首先，骑手不接单（或拒单、差评）的后果是严重的——降低“骑士分”、减少派单量，甚至封号。这是利用经济优势地位实施的“软性强迫”。
其次，骑手对劳动报酬没有议价权。平台垄断了订单来源和定价权。骑手只能被动接受平台制定的计价规则。
最后，骑手虽可注册多个平台，但在实践中，为了获得稳定收入和平台奖励，往往会“黏附”于单一平台。这种“名为合作、实为依附”的状态，正是经济从属性的体现。
3.2.3数据化劳动过程与事实用工认定
平台通过APP和GPS实时收集骑手的海量数据（轨迹、时长、接单率、准点率等）。这些数据不仅用于考核，更用于“训练”算法，以实现对骑手劳动效率的极致压榨。平台对劳动过程的监控达到了“全知全能”的程度。这种“数据化劳动过程”的透明性，使得平台对劳动者的控制力空前强化。法院在认定事实用工时，必须超越“是否打卡”、“是否有固定工位”等传统表象，转而审查平台是否通过数据和算法对“劳动过程”进行了实质性控制。
3.3平台责任主体的司法识别难题
3.3.1多层外包下的“实际用工者”识别
平台用工最复杂的结构是“平台—外包商（A）—外包商（B）—骑手”的多层外包链条。如本案中，平台（被告一）试图通过外包商（被告二）“甩锅”。
司法实践的难题在于：如何戳穿“外包”的法律面纱？法院应确立“谁管理、谁受益、谁担责”的实质审查原则。尽管外包商名义上发工资、签协议，但如果骑手的日常管理、奖惩、工作分配均由平台算法系统决定，外包商无权干预，那么平台就应被认定为“实际用工者”或“事实用工主体”。
3.3.2平台与第三方外包企业的责任分担
在“八部门意见”的指导下，开始出现“不完全劳动关系”的探讨。在一些法院的探索中，如果难以认定完整的劳动关系，但平台确实通过算法实施了管理，可能会判决平台与外包企业承担“连带责任”或“补充责任”（尤其是在工伤赔付上）。这种“责任分担”模式，是跳出“全有或全无”二分法的一种务实探索，但目前缺乏明确的法律依据，导致裁判标准混乱。
3.3.3平台劳动者权益保护的制度缺口
本案（“2021京0505民初号”）的判决结果，使骑手张某无法获得工伤保险赔付，这是最大的制度缺口。由于“劳动关系”是工伤保险、社会保险等一切劳动法保护的前提，一旦该关系被否定，劳动者即刻陷入“裸奔”状态。这凸显了我国现行社会保险体系与灵活就业模式之间的巨大鸿沟。
第四章平台劳动关系认定的改进路径
本研究通过对“（2021）京0505民初号”案的剖析，揭示了现行司法标准在面对“算法管理”和“多层外包”时的“失灵”与“规避”。该案判决（推演）之所以未能保护劳动者，根源在于司法裁判过度依赖工业时代的“人身依附”表征（如固定工时、物理在场），而忽视了数字时代“算法控制”的实质。因此，改进路径必须围绕“识别实质控制”和“重塑责任形态”展开，构建一个多层次、系统性的治理框架。
4.1完善司法认定标准：从“形式审查”到“实质穿透”
司法是权利保障的最后一道防线。面对平台利用法律漏洞进行的“合规”规避，司法标准必须实现从“形式主义”向“实质主义”的根本转变。
4.1.1建立“算法控制”程度的评估指标体系
“算法”是平台实现实质管理的核心工具。法院不应再纠结于骑手“是否可以自由上线”，而应审查其“上线后的自由度”。本研究建议建立一套“算法控制”的评估指标，并将其作为认定“组织从属性”和“人身从属性”的核心依据：
1.劳动报酬的决定权与议价权：平台是否单方、动态地决定报酬标准（单价、补贴、罚款）？劳动者是否完全丧失议价能力？——此为“经济从属性”的核心。
2.劳动过程的指挥与监督权：平台是否通过算法自动派单、强制规划路线、实时GPS定位追踪、严格限定配送时间？——此为“人身从属性”的数字体现。
3.劳动纪律与考核的奖惩权：平台是否通过“骑士分”、“准点率”、“差评率”等数据指标，对劳动者进行自动化的、即时的奖惩（如减少派单、扣款、封号）？——这实质上是传统“规章制度”的算法化再现。
4.劳动工具与品牌形象的控制：平台是否要求劳动者使用统一标识（工服、餐箱）、统一话术、甚至特定交通工具？——此为“组织从属性”的外部表征。
5.排他性与依赖度的“软控制”：平台是否通过等级制度、积分奖励、高峰时段补贴等“激励机制”，使劳动者在经济上高度依赖单一平台，事实上导致其无法或不愿为其他平台服务？
在司法实践中，法官应运用“优势证据”原则，当上述指标（尤其1、2、3项）多数为“是”时，应作出对平台方“实质控制”的初步推定。
4.1.2引入“混合从属性”的综合判断模式
“（2021）京0505民初号”案的困境在于其对“人身从属性”的僵化理解。平台劳动具有“高经济依附、高组织依附、弱人身依附（表面）”的特征。因此，必须打破对传统“人身从属性”的单一依赖。
