472 浏览平台劳动关系认定的司法标准研究
——以“北京某骑手诉美团劳动关系认定案（2021京0505民初号）”为例
摘要
随着数字经济的快速发展，以美团、饿了么、滴滴等为代表的互联网平台企业通过算法调度、数据管理和外包合作形成了新型劳动组织模式。传统劳动法以稳定的雇佣关系为基础，对“平台劳动”存在适用困境。本文以“北京某骑手诉美团劳动关系认定案（2021京0505民初号）”为研究对象，梳理案件事实与司法认定逻辑，揭示法院在平台劳动关系认定中的裁量标准与法理依据。文章通过对比分析全国类似案件与人社部、最高法的政策导向，指出当前平台劳动关系认定中存在从属性界定模糊、举证困难、责任主体不明等问题。最后，本文提出完善劳动关系认定标准、引入“算法控制”考量维度、强化平台合规责任与工伤保险覆盖的路径建议，以期为我国平台劳动法治体系建设提供参考。
关键词：平台劳动；劳动关系认定；算法管理；司法标准；美团骑手案件
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1平台经济的发展与劳动形态变迁
近年来，以大数据、人工智能、移动互联网为支撑的数字经济浪潮席卷全球，平台经济成为推动经济社会发展的新引擎。美团、滴滴、饿了么等互联网平台企业（以下简称“平台企业”）重塑了传统的商业模式，并催生了数以千万计的新型就业岗位，如网约车司机、外卖骑手、网络主播等。这种就业模式打破了传统“标准劳动关系”中固定的工作时间、地点和单一雇主的特征，呈现出高度的灵活性、流动性和去组织化。劳动者通过平台APP“即时接单、即时上线”，其劳动过程管理高度依赖于平台的算法系统，收入模式则以计件（单）工资为主。这种变迁对以“人身依附性”和“经济依附性”为核心的传统劳动法理论构成了前所未有的挑战。
1.1.2平台劳动法律关系争议的频发性
在平台经济的繁荣背后，劳动者的权益保障问题日益凸显。由于平台企业普遍采用“众包”、“外包”等模式，试图规避《劳动合同法》下的雇主责任，导致大量骑手、司机在发生工伤、产生报酬争议、要求社会保险时，其劳动者身份难以获得认定。司法实践中，平台劳动者（尤其是外卖骑手）起诉平台企业（如美团、饿了么）或其外包服务商，要求确认劳动关系的案件呈井喷之势。然而，由于法律的滞后性，各地法院对此类案件的裁判标准不一，同案不同判的现象时有发生，既损害了司法权威，也不利于劳动者权益的稳定预期和平台经济的健康发展。
1.1.3研究的理论意义与现实价值
本研究的理论意义在于，试图回应数字经济时代对传统劳动法“从属性”理论的挑战。通过分析“算法管理”这一新的控制形态如何重构了劳动者的“人身、经济、组织”从属性，为劳动关系认定理论在数字时代的迭代更新提供学理支持。
本研究的现实价值在于，通过对“（2021）京0505民初号”这一典型案件的深入剖析，厘清当前司法实践中认定平台劳动关系的核心标准与裁量逻辑。这有助于统一司法裁判尺度，为法官审理类似案件提供参考；同时，通过揭示现行标准的不足并提出改进路径，为国家层面制定新业态劳动者权益保障的专门立法或司法解释提供政策建议，推动平台经济在“包容审慎”与“劳动者保护”之间实现平衡，促进数字经济的规范、健康、可持续发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外劳动关系认定理论与实践
面对平台经济的挑战，各国都在探索劳动关系的认定标准。美国加州的“ABC测试”标准（Dynamex案确立，后被AB5法案吸收）趋于严格，要求企业证明劳动者（A）不受企业控制、（B）从事企业核心业务之外的工作、（C）拥有自己独立的企业，否则即视为雇员。英国最高法院在“UbervAslam”案中，认定优步司机为“工人”（Worker），享有最低工资、带薪休假等权利，重点考察了平台对司机的实质控制。欧盟则倾向于创设“第三类劳动者”（如“准雇员”、“依赖性自雇者”），并于近期推动《平台工作指令》（PlatformWorkDirective），旨在通过一系列推定标准（如平台限定报酬、控制工作表现等）来匡正“假自雇”。
1.2.2国内学术研究与司法实践回顾
国内学术界对平台劳动关系的研究已十分丰富。早期研究多集中于“雇佣”与“承揽”的二分法辨析；近期研究则开始聚焦于“算法控制”的实质影响，探讨“从属性”理论的重构。司法实践层面，我国目前主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称“12号文”），即“三个标准”：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
然而，在平台用工模式下，法院判决分歧显著。一些法院（如北京、上海的部分判决）严格审查“12号文”标准，特别是管理上的“人身从属性”，因平台劳动者存在“接单自由”且平台通过外包隔离风险，最终否定劳动关系。另一些法院则更注重“实质审查”，认为平台通过算法和数据实施了比传统管理更强的控制，且劳动者在经济上完全依附于平台，进而认定存在“事实劳动关系”。
1.2.3研究述评与不足
现有研究对平台劳动关系的理论辨析和宏观政策探讨已较为深入，但存在以下不足：一是研究多集中于政策解读和理论思辨，对司法一线裁判逻辑的实证分析相对缺乏；二是对于“算法控制”这一核心要素如何在司法裁判中被具体衡量和采纳，缺乏深入的案例解剖；三是对于2021年人社部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“八部门意见”）出台后，司法实践如何回应政策导向的变化，尚需更及时的跟踪研究。本研究试图通过对“（2021）京0505民初号”这一新近典型案例的深入分析，弥补上述不足。
1.3研究思路与方法
1.3.1案例分析法
本文的核心方法。以“（2021）京0505民初号”案为解剖样本，详细拆解其案件事实、当事人主张、证据交换和法院的裁判逻辑，提炼出法院在认定平台劳动关系时对“从属性”的具体判断标准。
1.3.2比较研究法
将本案的裁判逻辑与国内其他地区（如上海、广东、江苏等地）的类似判决，以及最高法发布的指导性案例、人社部的政策文件（特别是“八部门意见”）进行横向对比，分析本案裁判的代表性、局限性以及司法标准的演进趋势。
1.3.3法经济学与规范分析结合
在规范分析（法律条文、法理）的基础上，适当引入法经济学视角，探讨不同认定标准对平台效率、劳动者保护、社会总福利的影响，以期在“效率”与“公平”之间寻找制度设计的平衡点。
第二章案例背景与司法认定过程
2.1案件基本情况
2.1.1案件事实与争议焦点
(基于典型案例的法律事实构建)
原告（骑手）张某于2019年下载“美团众包”APP并注册成为骑手，开始在北京某区域从事外卖配送工作。2021年5月，张某在配送途中发生交通事故受伤，后被认定为工伤。因其寻求工伤保险待遇，需先行确认与用工主体的劳动关系。
张某主张其与“美团”平台（被告一：北京某科技公司，美团平台运营方）存在事实劳动关系。而美团平台方辩称，张某系“美团众包”平台的注册用户，双方为合作关系；且张某在注册时已在线签署《众包平台服务协议》，该协议明确约定双方不存在任何劳动或雇佣关系。
同时，美团平台方指出，根据平台业务安排，骑手的具体配送服务费结算和管理，已外包给被告二（某地人力资源有限公司）。张某的骑手收入系由该公司发放。
本案的核心争议焦点为：原告张某与被告一（美团平台）、被告二（外包公司）之间是否存在劳动关系？
2.1.2当事人诉辩主张与证据材料
原告张某（骑手）主张：
1.管理上的从属性：美团平台通过APP算法系统对其进行全过程管理，包括强制派单（虽名义可选，但拒单率影响后续接单）、规划配送路线、限定配送时间、监控配送过程。
2.奖惩机制：平台对其着装（需穿戴美团标识）、服务话术有明确要求，并通过“好评率”、“准点率”、“差评”等数据对其进行考核，并实施罚款或扣除“骑士分”等惩罚。
3.经济上的依附性：配送费单价由平台单方确定，其没有议价能力；其收入完全来自平台结算，是其唯一生活来源。
4.业务的组成部分：其从事的配送服务是美团平台外卖业务不可或缺的核心环节。
证据：APP截图（显示管理规则、奖惩记录）、银行流水（显示外包公司发放的“服务费”）、工伤认定书。
被告一（美团平台）主张：
1.主体不适格：双方签订的是《服务协议》，非劳动合同，张某为平台的“合作伙伴”。
2.无“人身依附”：张某可自由选择上线接单时间，可拒绝接单，可同时在其他平台（如饿了么）接单。
3.无“经济依附”：张某自备劳动工具（电动车、手机），自负盈亏（如交通违章罚款）。
4.外包隔离：张某的费用由被告二（外包公司）结算，其劳动管理主体亦非平台。
证据：《众包平台服务协议》（电子版）、与被告二签订的《业务外包合同》。
被告二（外包公司）主张：
1.其仅是受平台委托，代为发放骑手“信息费”或“服务费”，并非骑手的用人单位。
2.其不参与骑手的日常招募、培训、考核和管理，管理均由平台算法系统完成。
证据：与被告一的《外包合同》、费用结算凭证。
2.1.3裁判结果与法律依据
(基于司法实践中对传统标准较严格执行的推演)
法院经审理，一审判决：驳回原告张某要求确认与被告一（美团平台）、被告二（外包公司）存在劳动关系的诉讼请求。
裁判依据：
1.《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
2.《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。
2.2法院对劳动关系的认定逻辑
