2935 浏览2.3 . 从 PM 转向 HRM
人力资源管理可以说是最古老的管理概念之一[30]。HRM 的概念是从人事管理 (PM) 演变而来的，它至少可以称为“人员管理” [37]。如果战略性地使用，那么人力资源管理可以为组织提供超越其竞争对手的竞争优势。人力资源管理可以广义地定义为管理组织最有价值资产的连贯方法，这些资产是组织雇用的人员，他们单独和集体为实现其目标和目标做出贡献[38]。这些概念是由Guest [39]开创的，他发表了描述 HRM 本质的想法，将其与关注短期时间尺度和运营层面的 PM 区别于长期和战略层面。普费弗[21]还建议某些人力资源管理活动可以从根本上帮助促进可持续的竞争力路径。此类活动包括（1）就业保障，（2）选择性招聘，（3）激励支付，（4）员工所有权，（5）信息共享，（6）参与和授权，（7）团队和工作重新设计，（8 ) 培训作为技能发展，(9) 交叉利用和交叉培训，(10) 象征性平等主义，(11) 工资补偿，(12) 从内部提升，(13) 长期视角，(14) 实践衡量, 和 (15) 总体哲学。一个至关重要的步骤是使这些人力资源活动与组织的战略保持一致。
2.4 . HRM、KM 和 OP 之间的因果关系
传统上，长期以来的信念是，公司的有形资产为其成功铺平了道路。然而，Becker [20]通过观察物质资源只能解释大多数国家收入增长的一小部分来挑战这种信念。Pfeffer [21]还认为，高度敬业的人力资源实践可以提高绩效，因为敬业的员工浪费更少的时间和资源，并产生削减成本的想法。Becker 和 Pfeffer 的工作得到了 Huselid 的研究[40]的支持，该研究证明了高绩效工作实践如何使市场价值和每位员工的销售额大幅增加[41]. 二十一世纪见证了从生产经济向知识经济的转变。德鲁克[42]预见到，虽然管理在 20 世纪最重要的贡献是制造业中体力劳动者的生产力提高了 50 倍，但管理在 21 世纪需要做出的最重要贡献是提高知识工作者的生产力。
自 Huselid [40]和 Arthur [43]的开创性工作以来，HRM 与公司绩效之间的因果关系已被广泛研究了几十年。在随后的许多年里，许多研究文章提供了支持 HRM 和 OP 之间联系的经验证据。在此类研究的其中一个领域中，试图确定哪些人力资源实践特别能提高公司的绩效。试图回答这个问题的论文之一是 Paauwe [36]的一项研究，他发现 OP 不仅受到个人计划、基于绩效的薪酬、培训和发展以及内部职业道路等单一实践的影响，而且还受到集体实践的影响。人力资源实践。
建立 HRM 和 OP 关系的其他研究示例包括 Akhtar 等人的论文。[44]、Ahmad & Schroeder [45]、Chow 等人。[46]、Delery & Shaw [47]、Dimba [48]和 Sun 等人。[49]。更多类似的研究见表 1。如表 1所示，在相关的 33 篇论文中，有 15 篇支持 HRM 与公司绩效之间的理论正相关关系。然而，当涉及到建筑行业时，只有少数研究，如翟等人的研究。[11]和 Olomolaiye & Egbu [12]。
表 1。关于 HRM、KM 和 OP 之间联系的文献和研究。
至于试图找到（1）HRM 与 KM 以及（2）KM 与 OP 之间联系的研究，例如有 Liao [50]、Zhai 等人的论文。[11]和 Olomolaiye & Egbu [12]。
2.5 . KM 作为 HRM 和 OP 之间的中介
知识可以定义为采取行动、处理和解释信息以解决问题或产生更多知识的能力[51]。Farooq 等人、Obeidat 等人、Iqbal 等人探讨了 HRM 和 KM 对 OP 的作用。[52]、[53]、[54]和 Sahibzada 等人。[55]、[56]等。至于知识管理在建筑行业中的作用，Boamah 等人的一项研究。[57]发现隐性知识共享对中国建筑公司的运营效率有显着影响，而 Zhai 等人。[11]也证实了组织学习作为连接中国建筑公司 HRM 和 OP 的中介的重要作用。
表 1总结了以前试图在 HRM、KM 和 OP 之间建立关系的研究，其中一些研究侧重于建筑公司。
3 . 概念模型
在理论和以往文献和研究的基础上，我们制定了一个概念模型，如图1所示。
图 1。概念模型。
如图1所示，我们的主要假设包括：
H1：人力资源实践对非财务运营产生积极影响。
H2：人力资源实践对知识管理有积极影响。
H3：知识管理对非金融OP有正向影响。
4 . 结构方程建模
结构方程建模是允许测试多变量模型的一系列统计技术。它是因子分析和路径分析的混合体。SEM 的目标类似于因子分析，即提供变量之间相互关系的简洁总结[58]。与路径分析类似，SEM 用于测试构造之间的假设关系[59]。
在执行 SEM 之前，提出了研究的三个模型结构，如图 2 所示。表 2详细描述了每个结构的项目代码和理论支持。
图 2。提出的研究结构模型。
表 2。研究的构成和理论支持。
表 3给出了李克特五点问卷调查中要问和测量的问题列表。
表 3。测量与每个构造和参考相关的变量的问题。
5 . 研究方法论
本研究使用 Bagozzi 和 Heatherington [60]提出的 SEM 的部分分解方法来调查 HRM 对 KM 的作用和影响，以及对专门从事基础设施项目的泰国领先建筑公司的非财务 OP 的作用和影响。
部分分解的模型使用来自度量的项目子集的总和或平均值来形成潜在变量的指标（例如，Bandalos & Finney [61]），这些指标被称为包裹。测量模型使用了部分分解方法，因为这种方法减少了随机误差，收敛的迭代次数更少，并产生了稳定的解决方案，同时保持了多指标方法[62]。项目包是通过将问卷项目平均到各自的因素中创建的，然后将它们视为各自结构的反映指标[63]。
SEM 使用各种类型的模型来描述观察变量之间的因果关系，其基本目标是为研究人员假设的理论模型提供定量测试[64]。更具体地说，可以在 SEM 中测试各种理论模型，这些模型假设变量集如何定义构造以及这些构造如何相互关联。
本研究关注的观察变量或指标是与人力资源管理相关的四个观察变量（即招聘与选拔、培训与发展、薪酬、绩效评估），与知识管理相关的四个观察变量（即知识获取、知识创造、知识存储）和检索、知识转移和利用），以及与非财务 OP 相关的三个观察变量（即客户视角、内部流程视角、学习和成长视角）。
我们首先使用 CFA 来验证一组观察变量的因子结构。然后，我们使用 SEM 来检验三个假设（即H1、H2和H3）。
