人力资源管理和知识管理对非财务组织绩效的影响：泰国基础设施建设公司的证据

人力资源管理和知识管理对非财务组织绩效的影响：泰国基础设施建设公司的证据

关键词

建筑公司人力资源管理；知识管理；结构方程建模

1 . 介绍

建筑业被公认为经济增长的关键引擎之一[1] , [2]。建筑业以其劳动密集型为特点，也为劳动力市场的很大一部分提供工作，对世界国内生产总值的贡献很大[3]。例如，泰国建筑业价值约 1.2 万亿泰铢（约 400 亿美元），占该国 2019 年 GDP 的约 8%。泰国建筑工人总数约为 240 万人[4]. 根据泰国公共建设项目的历史数据，估计典型建筑项目的总劳动力成本约为总材料成本的 30%–37%。此外，如果平均加价（即项目和一般间接费用加上利润）约为总直接成本（即材料、劳动力和设备成本）的 25%，则劳动力成本估计约为总成本的 20%。总建筑价值。因此，根据之前估算的建筑成本结构，目前泰国建筑工人平均每天的工资约为 11.57 美元，几乎与该国每天 11.03 美元的最低工资（泰国部劳工）。

目前，政府支出的很大一部分用于基础设施项目。在泰国，在过去五年中，估计该国近一半的建筑总价值已分配给基础设施项目；因此，基础设施支出约占该国 GDP 的 4% [5]。这一数额仍相对低于中国等一些国家，2015 年中国基础设施投资约占该国 GDP 的 13% [6]。

一些关键的基础设施项目，如高铁和城际高速公路，可能需要更大的投资，并且需要私人的专业知识和创新。因此，越来越多的趋势是采用公私合作伙伴关系 (PPP) 作为替代和综合项目交付方法用于基础设施项目。这些 PPP 基础设施项目不仅吸引了大型建筑公司，还吸引了金融机构和主权基金等贷款人和投资者。简而言之，基础设施已经从曾经是政府的责任发展成为一种利润丰厚的商业模式，吸引了国内外的建筑公司、贷方和投资者。因此，专门从事基础设施项目的泰国建筑公司不仅难以与国内竞争对手竞争，而且难以与国际知名公司竞争。

在 PPP 环境中，通常具有不同目标的相关各方之间的关系尤其复杂和高度动态。在 PPP 基础设施项目的建设阶段，可以由国内建筑公司和国际建筑公司组成法人实体，称为合资企业，执行建设合同中规定的工作。该项目的贷款人和发起人都积极参与和监控建设进度，以确保项目如期交付，并在批准商业运营日期后，项目将开始产生现金流以偿还初始投资。因此，在这种 PPP 环境下，团队协作和工作以及分享和转移新知识的能力对于项目的成功非常重要，更重要的是，[7]，[8]。

建筑业也越来越接近商品化，这也是建筑业的平均利润率远低于其他行业的主要原因[9]。较低的利润率可能会增加建筑公司的风险敞口，因为允许的错误空间较小。最终，未来十年的利润增长必须主要来自生产力的提高[9]. 此外，公司对建筑设备的巨额投资可能使它们极易受到折旧等高拥有成本的影响，这是迫使许多建筑公司积极竞争以获得足够的手头工作量以防止设备损坏的主要原因之一。从空置或未使用。因此，一个不可低估的事实是，作为建筑公司关键人力资源的建筑经理在公司如何应对诸如如何获得工作以及如何更有效地执行工作等挑战方面发挥着至关重要的作用。

泰国建筑公司在未来保持竞争优势可以做的事情之一可能很大程度上取决于通过人力资源和知识管理（HRM 和 KM）战略性地利用其员工。作为一个项目团队，要高效、高效地工作，团队成员之间、被管理人员与管理层之间、员工与所有者之间的信任是必要的，值得研究。基础设施建设的这些特点使得研究人力资源实践和知识管理在基础设施建设公司的组织绩效（OP）中的作用成为一个有趣的话题。

尽管 HRM 实践与组织级绩效之间的关系已经确立，但对于哪些 HRM 实践应该构成与公司绩效相关的 HRM 实践仍然很少或没有共识[10]。在建筑行业，虽然有几项研究试图建立 HRM 和 OP 之间的关系，但很少有研究调查 HRM 对 KM 以及非财务 OP 的影响。这些研究的例子包括 Zhai 等人。[11]，Olomolaiye 和 Egbu [12]，Gunasekera 和 Chong [13]，以及 Pinkhasik 和 Herrmann [14]。

下一节将提供有关 HRM、KM、OP 的理论以及它们之间关系的研究的更多细节。

至于泰国建筑业，特别是在未来十年预计 PPP 市场将增长的基础设施建设环境中[15]，没有研究调查 HRM、KM 和 OP 的三种关系。因此，本研究的结果可用于指导泰国专业从事基础设施建设的建筑公司如何更有效地利用其人力资源和知识管理基础设施，以提高未来的竞争力水平。本研究还旨在为 HRM 和 KM 对建筑组织绩效的影响提供额外的经验证据。

在本研究中，作为潜在变量或因素的三个概念（即 HRM、KM 和 OP）无法直接测量。但是，它们可以通过称为观察或测量变量的其他变量或简单地作为指标来观察。因此，为了探索和确认泰国基础设施建设公司的人力资源管理、知识管理和非财务运营的关系网络，本研究采用结构方程模型（SEM）作为分析方法。

本文的其余部分安排如下：在下一节中，给出了文献综述（例如，建筑行业的人力资源管理和人力资源管理、知识管理和运营之间的因果关系研究）。然后，介绍了基于以前的文献和研究开发的测量模型和结构模型。详细提供了基于验证性因子分析（CFA）和SEM的研究方法，并给出了样本量和数据收集。然后给出结果，然后讨论结果。论文以结论部分结束。

2 . 文献评论

本节旨在提供建筑行业的背景、理论和以前关于 HRM、KM、OP 及其关系的研究，目的是发展概念模型和假设。

2.1 . 建筑行业的人力资源管理

与当今的其他商业组织类似，建筑公司在竞争激烈的环境中运营。过去，当变化速度不如今天快时，主要的生产要素是土地、劳动力和物质资本以及管理[16]、[17]。因此，当时的管理者认为人只是系统生产的劳动投入，旨在减少人为错误以提高生产力。现在，人们的知识、技能和能力，也被称为“人力资本 (HC)”，比以往任何时候都更被认为是组织最宝贵的资产，受到著名经济学家 Schultz (1961)、Becker ( 1962, 1964) 和 Pfeffer (1998) [18] , [19] ,[20]，[21]。

建筑业通常被描述为劳动密集型和低技术部门[3]。该行业也是风险最高、最复杂、最具活力的行业之一。出于这个原因，与其他行业相比，该行业的生产率增长长期较低[22]、[23]、[24]。导致这种低生产率增长的因素包括[23]：

•建设项目的复杂性增加。

•项目的独特性。

•恶劣的天气和气候季节性。

•限制性建筑规范和法规。

•劳动生产率的可变性。

•劳动学习潜力不大。

•工人积极性低。

此外，建筑的碎片化和活力以及广泛的职业文化被认为使建筑成为最复杂的基于项目的行业之一，以有效地应用良好的人力资源管理实践[3]。此外，建筑业现在被公认为知识型产业[25]。建筑公司在日益复杂和动态的环境中运营，这就是为什么 KM 和组织学习 (OL) 对于增强战略灵活性和适应不可避免的变化至关重要[26]、[27]. 因此，公司可以将 HRM 作为一种工具来提高员工的知识和技能，促进团队互动和知识共享，并使组织能够将知识存储在系统、例程、流程和文化中，这反过来又可以推动 OP [28 ] .

研究人员和从业者都承认，员工的知识和技能也可以被视为人力资本，因为它对组织的价值不仅可以确定，还可以通过对教育、培训和健康的投资来增加。与其他行业类似，人力资本也被视为建筑公司内部部署的最有价值和最昂贵的资产[3]。Khodeir 和 Nabawy 最近的一项研究[29]探索人力资源机遇和挑战，试图解决埃及住房建设面临的人力资源问题。他们提供了主要证据，表明埃及仍然需要改善住房开发项目建设中的人力资源开发。此外，他们发现某些人力资源战略，如人力资源与技术的整合和提高人力资源技能是关键的人力资源因素。

此外，建筑业的特殊性使得人力资源管理实践不同于其他行业。Huemann 等人确定的此类特征。[30]包括基于项目的管理、项目本身的临时性质（例如，分配给一个项目，然后在项目完成后发布）、高度动态以及项目组合资源和多角色需求。

2.2 . 战略和组织绩效

组织显然有不同的业务战略，每一个都对 HRM [31]有影响。波特[32]例如，将降低成本、质量管理和创新确定为通用战略，每一项都需要不同的人力资源管理响应。这些策略在今天的建筑业务中仍然适用。例如，在公共建筑市场上，收购公共建筑项目将需要竞标，投标人中标最低的投标人将与负责的政府机构签订建筑合同。这个过程类似于其他企业的销售。因此，建筑公司有效管理建筑成本的能力可能对其生存起重要作用。此外，他们控制建设成本和质量的能力最终将决定财务业绩的表现。

由成本竞争力驱动的利润与管理本身一样古老。但是，如果管理行动以牺牲未来利润为代价，专注于短期的当前利润，那么利润最大化可能是不可持续的。因此，Kaplan 和 Norton [33]等理论家提出了一种更全面的组织绩效管理方法，称为平衡计分卡 (BSC)。BSC 包括四个绩效视角：财务、客户、内部流程以及学习和成长。

在研究公司的 OP 时，可以省略财务视角。例如，李等人。[34]和 Sucahyo 等人。[35]将他们的研究重点放在知识管理对非金融 OP 的影响上。这种方法的部分原因可能是知识管理对公司财务结果的滞后影响（即，需要纵向数据）[36]。因此，我们采用这种方法，将公司绩效的研究重点放在非财务 OP 上，即（1）客户，（2）内部流程，以及（3）学习和成长。