A公司人力资源外包风险管理研究

2022-05-14 17:27 383 浏览

A公司人力资源外包风险管理研究

1绪论

1.1研究背景

本文所述“A公司”,是一家由事业单位性质的特种设备检验检测机构投资并管 理的专门从事特种设备检测的企业。

中国的特种设备检测公司脱胎于特种设备技术研究院所,为市场提供专业性检测 的技术服务公司。主要从事国家法律规定的特种设备的检验检测工作。由于特种设备 检验检测业务涉及公共安全和生产安全,具有鲜明的公益属性。所以,我国数量众多 的特种设备检验检测机构都是隶属于特种设备安全监管部门有政府财政供养的事业 单位。

随着我国经济社会快速发展,特种设备数量迅速增长,事业编制性质的特种设备 检验检测机构本应当随着业务发展投入更多的人力资源。但由于受国家压缩财政供养 事业编制政策的约束,迫使特种设备检验检测机构选择新的渠道吸纳引进人才,满足 业务发展的需要。自2005年我国推行事业单位改革以来,部分特种设备检验检测机 构在保留原事业单位建制机构的同时,通过注册新建检测公司,并将非事业编制的新 入职员工划入新建的检测公司管理,从而保证特种设备检验检测业务发展的人力资源。

《中华人民共和国特种设备安全法》规定,特种设备检验检测机构应当经国家特 种设备安全监管部门核准,方能开展相关检验检测业务,其检验检测人员应当具备相 关工科专业背景,并经过专业培训考核取得检验检测资格证书。同时,《特种设备安 全法》还规定了持证检验检测人员只能在一家注册检验检测机构从业。由此可以看出, 特种设备检验检测公司是具有公益属性的技术密集型组织。

在这样的背景下,采用人力资源外包方法,依托人力资源管理专业机构,优质高 效地引进人才,成为众多特种设备检测公司优化资源配置,保证专业队伍素质,降低 营运成本,保障公司持续健康发展的一种战略选择。

但是,多数事业单位性质的特种设备检验检测机构新建立的检测公司,其营运受 母体管辖,编制内人员与公司雇佣人员合署办公、一起开展检验检测工作,这就对检 验以及检测公司中人力资源管理的不确定性产生影响。如何用好人力资源外包管理这 种新的用人方式,破除编制人员与企业员工的身份限制,让职工愿意全身心投入工作, 积极为社会为政府为企业提供优质服务,保障检测公司的公益属性得到最大发挥,并 持续健康发展,这是应当重视解决的问题。

十二年前(2009年)国务院下发《中央企业全面风险管理指引》,指导我国的国 有企业加强风险管理。2009年底,国际组织制定的ISO3000:2009等国际统一标准, 提供给多种类型企业风险管理指导。

风险管理视角下的人力资源外包管理在当今社会因为普遍而具有探讨价值。尤其 是随着经济社会的发展,人力资源外包作为一种新颖的人力资源管理方式业已成为特 种设备检测公司健康开展主营业务的必然选择。

现行两大标准——国家标准GB/T24353-2009和国际标准IS0310002009——企 业日常运营证实践较少,很少有学者探讨和分析人力资源外包风险管理应当涉及的问 题,而其正是企业或组织风险管理的题中应有之义。本文试图探讨的问题就是人力资 源外包管理风险有哪些,如何识别人力资源外包管理风险,在公益二类企业日常运行 中有效控制因外包带来的风险并且利用外包优势激发企业活力。

1.2研究目的

本文尝试基于相关风险管理理论和国家标准GB/T24353-2009以及国际标准 IS031000:2009,分析特种设备检测公司人力资源外包中可能出现的风险及其生成原 因,探讨人力资源外包风险识别、监测与管控的方法和路径,为特种设备检测公司有 效实施人力资源外包的风险管控提供一套可行的方案。

本文第一部分主要介绍研究的在特设领域关注人力资源外包选题的原因,并且介 绍为了探讨这一主题所涉及的研究技术路线。

第二部分介绍人力资源外包风险管理理论研究进展,为公益二类企业引入标准化 风险管理提供理论基础。。

第三部分以第二部分文献研究为基础,总结创新适用于公益二类企业的风险管理 实现方式,以及人力资源外包管理在公益二类企业中决策依据。

第四部分以A公司为案例研究对象,介绍A公司人力资源情况,通过头脑风暴 的专家分析讨论、与一线二线岗位员工实地访谈、发放研究调查问卷,分析研究问题 风险产生点及历史原因与内外部原因。

第五部分风险控制策略实施结果,将对风险因子进行的可视化建模数据化分析, 结合特设行业专家多年管理研究成果,去推动A公司人力资源外包风险管理方法项目。

第六部分为全文的总结和研究展望,为同类型企业的人力资源外包风险管控业提 供一些参考。

1.3研究内容

本文的研究内容:1.人力资源外包风险管理在公益二类企业中新的实现方式;2. 人力资源外包风险管理在公益二类企业中决策新依据。

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1.5研究意义

特种设备行业引入人力资源外包能帮助企业更好的进行日常生产经营。但同时也 为特种设备检测公司带来多重风险⑵。这些企业关键人才的流失、企业机密的外泄会 重创我国质量安全保卫体系给社会带来经济和安全的隐患。

对特种设备行业领域人力资源外包风险的研究,以及A公司人力资源外包管理问 分析探讨,不仅是对现行国家制度下事业单位全资子公司管理的探讨,更对同类型企 业例如标准、计量等领域的企业有理论和实践借鉴意义。

1.5.1理论意义

经济的发展带来了多种形式的雇佣关系,为企业生存发展服务,在人力资源外包 正式形成行业规范前,比如劳务派遣、承揽也是普遍现象,所提及的每一种雇佣方式 匹配的业务性质不尽相同,法律、保护语境保护范围及力度也不一样。一旦将多种雇 佣关系混淆,会造成管理上的混乱。厘清各种业务需求下雇佣关系,才能凸显人力资 源外包在特设行业的优越性,为企业的人力资源外包提供理论支持。

1.5.2实践意义

作为质检行业专门负责大型工业民用设备安全企业,特设行业与计量、标准行业 一样,对人员技术及实践要求很高,关键岗位的人才是企业生存的无价之宝。关注特 设行业关键岗位人才需求找到公司发展突破口,为国家安全人民安康提供技术管理方 面的有效决策,推动社会发展。此外,与特设企业同属于质检公益类的企业还有计量、 标准等,对A公司的人力资源外包风险实践,对同行业同质检系统都有借鉴意义。

1.6研究思路和解决的关键问题

本文将人力资源外包相关文献及前人研究为基础,以A公司的人力资源外包实例 为分析对象,引入风险管理标准,通过风险矩阵和Borda法穿插进整个人力资源外包 过程中,将出现的风险从定性以及定量两个维度进行考察。考察结果用来分析A公司 人力资源外包的风险所影响的业务,明确外包全工作在一个企业财年运行周期中每一

个岗位每一个环节需要关注和预防的风险,以及预防步骤。

1.7研究创新点

在标准化风险管理视角下,以实际案例为研究对象,讨论公益企业在引入人力资 源外包管理优越性,同时剖析因外包而带来的风险点及风险重要等级。从留住企业关 键岗位人才、创造社会价值而非传统外包能带来经济利益最大化为出发点。涉及国有 企业在改制过程中,将党组建设引入企业日常决议管理程序保证外包风险防控以及人 员激励制度和福利待遇更新讨论。

2人力资源外包风险管理相关理论和研究综述

2人力资源外包风险管理相关理论和研究综述

2.1人力资源外包相关理论

2.1.1人力资源外包概念

Human resource outsourcing(HRO)将企业人才培训、各个目标岗位招聘、带薪福利 人力资源基础业务对外进行外包。整合企业核心资源DI。

2.1.2人力资源外包特点

人力资源外包具有专业性强,服务灵活,以有针对性地招聘、标准化筛选、个性 化培训、焦点化薪资等基础功能为出发点。

2.1.3与劳务派遣、劳务承揽、分包的区别

人力资源外包,是人力资源基础业务外包,不是劳务派遣也不是劳务分包。参照 我国政府行政及税务相关文件,人力资源外包是建立在有效协议合同基础上的,收到 法律保护的劳动关系,在税务上也要能明确与其他劳务区分开。

2.2人力资源外包的文献研究

2.2.1人力资源外包内容研究

胡平赋(2018)认为在企业进行人力资源管理外包时仔细甄别合适的外包商是非常 关键的。赵秀竹(2017)等人提出,人力资源管理的基础业务可以按照市场需要进 行外包,从而推动企业的可持续发展I5】。

2.2.2人力资源外包的动因分析研究

张晔林【6]等学者(2004)认为外包业务是种可以接受市场资源调配的业务模式。李富

兰卩]等学者(2005)在系统梳理理论后,总结了人力资源外包起因、发展以及相应的风 险管理等。赵利等学者[81(2004)阐述了外包的驱动性要素;王秀丽DI等学者(2005)从内 外外包服务市场策略,并在运营过程中以成本为导向,向外寻求外包合作的重要动因, 而政府也在这个过程中扮演非常重要的角色,制定合理的政策引导企业发展。

2.2.3人力资源外包类型分析研究

在人力资源外包方面,RimaZitkiene [11]在2016年提出人力资源外包形式可以以 模块化方式进行外包。李文义等学者进行了广泛且深入的研究新模式和新途径。

刘兵等学者(2006)认为,外包风险不可避免,人力资源外包业务面临挑战。

李立凡(2003)段孟夫等学者(2012)认为资源对外包工作非常重要哗。

魏艳春等学者(2017)认为外包能够在一定程度上节约时间并减少管理费用,企 业需要在动态管理中实现外包优势。

2.2.4人力资源外包的风险分析研究

徐柳婿等(2016)在人力资源外包风险监管中提出要关注外包的可行性分析研究 四。罗聪聪等学者(2008)认为,外包风险控制的增强,可以有效地激发企业发展的优 势。王艳霞等学者(2005)[17]认为,必须要解决的问题是发展平衡问题。潘.媛.等学 者[18]用实例分析证明,人力资源外包可以将风险转移或减小影响。何孙泽厚(2003) 淑明等学者(2005)提出,控制核心机密,防止关键信息外泄是对外包工作的一个考验四。

胡玲等学者(2010)提出,人力资源外包管控不良会引起企业分包业务项目失败 风险。张樨樨等学者(2007)认为,对外包对象多方面的分析是选择外包服务的先 决条件[2。]。

缪小明、郑克晖等学者(2017)认为对外包的进入、履约、退出关注能有效控制风 险引。

David A. Gray等学者(1999)指出,外包服务与企业盈利能力挂钩四。

Thuy Thi Thanh Nguyen等(2017)发表研究,阐述人力资源在企业战略中的参与 程度越高人力资源外包的程度就越充分越趋向市场化。Albertson等学者(2000)通过 大量的实证分析发现,很多具有实践经验的外包商并没有达到预期的服务效果,且并 没有达到预期的人力资源管理效果。Lily等学者(2005)认为,合同规定服务是外包 风险的主要来源,协议变更是影响外包服务的重要外部因素。Anne Mcbride等学者(2005)提出,不同企业对外包服务商的服务能力的要求存在差异,要个性化聚焦, 否则无法实现预期的管理目标四。

2.2.5人力资源外包的研究展望研究

Kakabadse(2005)认为在政府公职领域引入外包将是未来趋势㈣。Hammond(2011) 认为,外包工作对环境的依赖性影响了市场对其的信心。

2.3风险管理相关理论

2.3.1风险研究相关理论

2.3.1.1风险定义

根据国际标准指导手册ISOGuide73:2009中的概念㈣,风险代表不明确性,关于它对目标的影响,ISO从下述几方面入手进行了说明:1.使得预期目标发生一定变化, 2.目标往往由若干个方面构成,继而对各相关层次产生影响,3.风险往往具有潜在性,4.风险往往通过某后果和其发生的概率这两者相结合来表示,5.不确定性是缺少或部 分缺少相关关键信息,使事件在理解或认可上模糊其后果或潜力。

2.3.1.2风险管理定义

国际ISO标准认为企业的每一项基础管理、每一个步骤及组织构架都应该有相应 份风险管理。从而使企业能够在外部市场竞争和内部文化塑造时,提升整体科学可量 化的管理水平。

2.3.1.3风险管理发展研究

将风险量化一直是风险管理的主题和实现基础。Markowitz(1952)指出风险量 化可以帮助资产保值增值时普遍性解决同类型问题。Black和Scholes(1973)则从上 层对下层管理监督的角度讨论,对风险的可视化量化能有效加强管理Kahneman和Tversky (1979)认为,数量化可视化可以帮助人们在管理时建立模 型,并依靠匹配的模型进行决策研究。

Bromiley等(2015)认为管理学中风险控制的引入以79年为分界点,分成前期 是以概率进行管理决策,后期基于主题行为和控制展开的风险研究。

作者在吸收前人的理论基础上发现,在国企改革社会背景下,公益二类企业人力 资源外包风险管理主要基于国企的一是风险问题类型判断,第二是企业员工文化、薪 资、福利、身份等个人价值实现。

2.3.2人力资源外包风险管理研究的理论基础

2.3.2.1委托代理理论

委托代理理论(principal-agent)中提到的委托代理模型是三大公司治理理论中 的一项理论,这项理论脱胎于20世纪70年代,经济学家认为委托代理关系是伴随着 生产力大发展和规模化大生产应运而生的,其发生作用的过程与签订契约双方信息不 对称密不可分。委托代理理论的基本前提是委托人和代理人的利益不完全一致。这 种利益不一致会引发以下问题:

(1)委托人与代理人之间的利益冲突。

这是问题产生的根源。公司的目的是价值最大化,即“利润最大化”,进一步说明 的话,就是经营者的利益目标是实现个人目前和将来收益的最大化。

(2)委托人与代理人之间的信息不对称。

信息不对称主要是由于有多种要素影响了交易信息完全平等共享,或者交易相关 方行为人故意隐瞒信息所造成的。

(3)代理成本。

代理服务费用主要包含了各种委托方服务监督控制性支出,委托方服务保证监督 性支出,以及其他各种剩余代理费用。代理人的货币经济利益决策与对于使委托人经济 福利得以实现利益最大化的货币经济利益决策之间也有可能会同时发生或者存在一 些经济偏差,委托人的货币经济决策福利将因此从而遭受一定的金额货币经济损失,称 为"剩余损失”。

这一基础理论给我们的启发是要通过顶层制度设计,约束规范契约相关方的行为。

2.3.2.2核心竞争力理论

1990 年普拉哈拉德和哈默在 The Core Competence of the Corporation,提出了 “核 心能力”这一说法。这篇文章对战略管理提出了一个新的增加部分。布拉格和哈在默 认情况下独一无二的、具有自我进化力的、延续整个发展生命周期的能力是企业发展 的战略基础。文章将这一战略基础定义为核心能力,它是组织中自我知识的积累迭 代,特别在调整不同的生产技能、有知识和各种技术流程方面能合理有序增值得组合 能力。这一理论强调构建核心能力来实现的能让企业在长期竞争中保持战斗力。能够 在运行中积累、维持和运用核心能力是企业长期的基本战略。关于如何确定企业核心 能力,皮拉哈德和哈默提出了三个标准。核心能力为可以帮助企业找寻适合自己发展 的机会,并且通过能力的组合进行升级增值。一个良好运转的企业其核心能力很难模 仿。这一理论从源头上解释人力资源外包发展的原因时。

2.3.2.3交易成本理论

交易成本理论(transaction cost theory ),以公司等类型的企业与成本在交易中互 相的关系为研究对象。1937年,科斯提出了这样一个问题:为什么在当今分工高度 专业化的市场中会有企业存在El。按照科斯提出的这一理论,当人力资源外包成本 低于企业内部管理成本,那么人力资源外包能加强企业核心竞争,降低行政事务日常 管理费用,规范企业行政管理制度。

2.3.2.4公平理论

19世纪60年代中期,美国心理学家约翰•斯塔希•阿达姆斯提出了“公平理论”。他 认为公平是中非常主观的概念,员工是否感受到公平,其评价标准不是员工自身努力 的投入产出比,而是横向比较中将观察对象与自己投入产出比结果进行衡量,通过这 种方式得到的公平感,进而收到激励。在这套理论语境解释下,人是否受到激励,第 一要看自己得到了什么,更要看与别人相比自己的收入和他人的收入是否公平。简单 概括,人力资源管理秉持公平机制,同工同酬,收入与劳动付出成正比,才能真正激 发内部员工的创造力与积极性。

3人力资源外包风险管理在公益二类企业中的新研究13

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3.1人力资源外包风险管理在公益二类企业中新的实现方式13

3.1.1风险管理过程13

3.1.2人力资源外包风险分类14

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3.1.3人力资源外包不同阶段的风险因子15

3.2人力资源外包风险管理在公益二类企业中决策新依据17

3.2.1风险矩阵17

3.2.2Borda 分析法17

4A公司人力资源外包现状及问题实例分析18

4.1A公司人力资源发展历史18

4.2A公司人力资源管理现状18

4.2.1人事部门现状18

4.2.2公司职工劳动关系分类19

4.2.3公司人事管理评价19

4.3人力资源管理问题调查19

4.3.1公司员工满意度调查20

4.3.2A公司员工访谈情况20

4.4 A公司人力资源外包管理存在的问题22

4.4.1人力资源外包覆盖面狭窄22

4.4.2人才队伍建设滞后23

4.4.3管理机制与管理手段落后23

4.4.4外包风险管控缺失24

4.5问题原因分析24

4.5.1原有行政管理模式的影响24

4.5.2风险管控意识不足24

4.6风险分析25

4.6.1风险矩阵分析法25

4.6.2Borda 分析法31

4.6.3风险排序32

4.6.4风险分析总结33

5优化人力资源外包风险管理的策略建议35

5.1提高外包工作水平35

5.1.1与正规人事代理机构合作35

5.1.2扩大人事代理范围35

5.1.3建立并不断完善监控机制35

5.1.4建立并不断完善机密安全保障体制36

5.1.5打造与之相适应的企业文化36

5.1.6不断拓宽企业的沟通渠道37

5.2建设专业人才队伍优化人才结构37

5.2.1优化岗位设置明晰晋升路线37

5.2.2规范薪酬制度打破身份歧视38

5.2.3强化职业技能培训提高队伍素质42

5.2.4引进服务理念加快队伍转型42

5.2.5完善绩效考核与员工评价42

5.2.6探索激励机制43

5.2.7增加企业与员工沟通渠道43

5.3强化风险管控重视法律保护43

5.3.1建立风险清单有效识别风险43

5.3.2选择合规外包商提高外包质量44

5.3.3提高党群关系提高企业向心力44

5.3.4利用法律资源保护企业核心利益44

6结论及不足与展望

6.1结论

随着事业单位转型发展,为了有效激发员工创造力,打破身份限制,有效服务政府、服务社会,将人力资源外包引入特种设备行业是种有效尝试。企业能够借助外部优质资源降低内部管理成本,理顺管理矛盾,打造合理、有序、公平的工作氛围,最大程度集中优势资源参与市场竞争,争取发展空间。

但是人力资源外包从出现至今在各行各业都存在着质疑和争议,大多是因为在具体实际操作阶段遭遇到来自法律不健全、外包服务商选择失误、沟通问题、员工抵触等问题。本文通过梳理A公司的人力资源发展状况,找到人力资源外包管理问题,分析在人力外包过程中风险的源头,风险可能性及结果的关系,运用ISO体系推荐的风险管理办法,用定性和定量的方式总结出风险识别和控制的方法。因为Borda排序方法本身会产生风险,所以A公司需要在未来长期的实践中对其继续摸索改进。

本文的主要结论有:

(1)A公司发展业务扩张的40年里,引进了大批高质量的人才,人才队伍学历高能力强,人才储备丰富。同时公司在实际运行中不断进行制度体系建设创新,调整自身人员构成、职能范围,不断更新管理方式方法使得人力资源在管理上取得了一定成效。尤其是引进人事代理制度,推行人力资源外包、完善技术证书管理、信息化工作纳入人事管理常规为企业进一步发展奠定了制度、技术、信息化等多发面优势基础。但是人力资源管理仍然存在不足。

(2)通过对185份有效调查问卷总结,以及对关键管理岗位人员访谈,文章总结A公司在现阶段人事管理的问题主要表现在管理队伍、管理制度、管理理念、风险管控上存在欠缺,为进一步分析问题,查找解决方案奠定基础。

(3)通过对数据进行分析,发现A公司目前的问题是:人事外包覆盖窄、人才队伍建设滞后、管理手段管理方法落后、风险管控欠缺。并且从企业历史文化、人才结构状况、绩效管理、评价考核、风险管理无序等方面提炼出原因,并且在此基础上提出扩大外包范围、加强人才建设、完善薪酬体系和晋升体系、完善绩效考核与员工评价、增加与员工的沟通渠道、按照ISO体系建立风险清单对风险进行管控等对策建议。

综上所述A公司的人事外包工作既需要人力资源部门提升管理水平又需要外包商长期稳定地合作,A公司人事外包风险既来源于自身内部又和外部机构密不可分,A公司外包风险的解决,既要依靠自身制度建设,又要借助外部法制环境优化,A公司的风险管理是事业单位在适应市场不断自我革新时发生的,也需要在市场环境下根据实际情况不断调整,动态监控。A公司人事外包风险在科学管理下能够解放创造力,在故步自封情况下会对自身反噬。

结合2018年至2020年人力资源风险管理结果,因为推广人事代理制度,扩大外包业务,薪酬以及考评制度制度日益规范,为企业员工创造公开公平的竞争环境,企业内部经营状况得到改善,员工积极性大大提升,员工价值感和归属该得到明显增强。

必须提到的是,由于优化了绩效管理,使得绩效能聚焦于重点项目和重点工作任务,层层传递,层层激励,员工普遍对薪酬满意度提高,认为有参与感,在管理层与基层之间形成良性互动,将企业发展目标与个人发展晋升有机统一。

6.2不足与展望

6.2.1研究的不足之处

首先事业单位改革引入人力资源外包风险管理,是一项企业发展过程中的尝试,需要更多的案例和实践经验才能回答目前阶段的管理体系设计是否合理。

A公司目前人员学历大部分在本科及本科以上,所以问卷调查的对象普遍学历水平较高,这一数据分析由于采样与视角局限性是否能运用推广到其他企业有待商榷。

问卷调查中出现的其他反映企业管理问题的数据,因为时间和精力有限,没有一一展开讨论。公益企业人力资源外包风险管理涉及到统计学、社会学、经济学、公共管理学以及法规技术标准等多领域学科,由于本人学识和能力限制,在思维广度与深度上仍然存在许多不足。本人将在以后的工作与学习中,积累更多实例,运用所学知识进行进一步研究。

6.2.2风险管理展望

在管理中引入标准化理论是现代风险管理的一个新的发展方向,在标准化风险管理中,ISO组织提出许多可以广泛应用于人事外包风险控制的分析方法和控制理论。在未来的人力资源外包风险研究中可以在以下方面进行进一步探讨:

(1)人力资源外包分为决策阶段、选择阶段、履约阶段和退出阶段,公益性企业在我国分成公益一类,公益二类,公益三类,不同属性的公益性企业在相同阶段风险要素差异对比是否存在根本性不同。这一研究需要参考大量的文献,也需要更多的案例分析。对这一问题的研究,可以在更大视角上讨论标准化风险管理在我国事业单位转企过程中的作用与影响。

(2)风险评价方法在ISO组织标准中多达30多种,多种评价方法案例讨论有助于企业找到最优风险应对模型。




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