1323 浏览第二章相关理论概述
2.1组织结构相关理论
2.1.1组织的概念
组织由若干的个人或群体组成，为达成既定的目标，是按照一定规则和程序设置的多层次岗位及其有相应人员的隶属关系，具有一定边界的权利和职责的角色结构。
2.1.2组织结构的概念
组织结构是组织的全体成员为达成组织的目标，在管理活动中进行分工合作，涉及职务范围、责任、权利方面的动态结构体系，其本质是为了达成组织战略目标而采用的分工合作体系。组织结构是组织内的正式工作配置，是组织内部各有机构成要素相互作用的联系方式和形式，也可以说是组织内部的各要素相互连接和作用的结构。
组织结构的创造和改变就是在进行组织设计，组织结构设计要考虑的因素主要包含六个方面：①工作专门化程度的高和低，②根据专门化结合工作岗位组合的部门化水平的情况，③明确规定从组织最高层到最基层谁向谁汇报的非持续性职权线的指挥链，④管理者在有效指挥下属的数量，即管理幅度，⑤组织决策权集中于一点的程度进行判断的集权还是分权，⑥组织中工作实现标准化程度的高低，即正规化程度。
2.1.3组织结构的类型
组织结构的种类主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制、母子公司制等。每一种类型都有各自的特征，见表1.1。
表1.1常见组织结构形式的特征及优劣势
从表1.1可以看出，直线制、职能制以及直线职能制的集权程度都相对较高正规化程度都不是太高，面对企业规模不断扩大的情况下，集权的管理模式对组织以及环境的适应能力较为有限。伴随企业发展的需要事业部制、矩阵制、母子公司制应运而生，集权的形式被打破，并且事业部和母子公司制实现了高度分权，从而使得组织整理灵活性增强，运营风险也得到了分散，使得组织的活力充分的发挥出来。虚拟组织是在事业部和母子公司制的基础上发展起来的，其正规化程度更好，在保持组织核心能力的同时使得组织的灵活性也更强。
2.2组织结构设计理论
组织结构设计理论主要有关注于组织内部的静态组织结构理论和关注于企业作为一个复杂的动态系统、组织结构和组织绩效间并非线性关系的动态组织结构理论。随着经济的发展，在动态结构理论的基础上，应运而生的权变理论，把组织结构和组
织的战略、环境、技术水平等等要素关联起来，这些要素对于组织结构之间相互制约相互促进。
2.2.1静态组织设计理论
静态组织结构的设计关注于组织内部，并在寻求一种最有效的组织形式。
组织结构的研究是伴随着组织理论的研究而兴起。二十世纪初古典组织结构理论，佛雷德•泰勒、亨利.法约尔和马克思•韦伯等代表的古典组织结构理论强调了几个科学组织原则的概括和分析。二十世纪三十年代的新古典结构理论，代表人物有：梅奥、马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格，这个理论被称为行为学科中组织结构，也被称之为人际关系组织结构理论。
古典和新古典组织结构理论，认为追求最合理、普遍适用的模式与原则和研究加强企业组织内部的管理。同时一些基本的有关组织的概念也应运而生。组织是安排和设计员工的工作，以实现组织的特定目标。组织结构是组织内正式的工作配置，是组织内部各有机组成要素相互作用的联系方式和形式，也可以使组织内部各要素相互作用和连接的结构。组织结构的创造和改变就是在进行组织设计，组织设计的相关原因：工作专门化、部门化、指挥连、管理的跨度、集权和分权、正规化。
组织机构的类型主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制、母子公司制等等。其主要特征是组织结构的设计需要关注更多的因素，比如环境、技术、规模、生命周期、人员要求等等，从而找到最合适的组织结构。
学派组织结构、权变学派组织结构、经验主义学派对权变理论进一步发展。
1970年起，美国社会的不安、经济震荡、政治暴动，企业面临的环境的很不确定,以往科学管理理论和行动科学理论指导下原来静态的关注于组织内部的组织结构已经无能为力了。正是在这种情况下，人们不再相信那些所谓的科学统一的标准，开始任意妥善处理各种管理问题。因此，管理形成了依赖于环境的理论，权益应变即权变理论。
权变理论认为，各组织的内在要素和环境都各不相同，认为管理活动中不存在通用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内部和外部状况的充分了解和有效的应变策略。组织的权变结构理论在系统组织结构理论的基础上完善了组织结构的“适应”理念。彼得.德鲁克、戴尔、斯隆等为代表的经验主义学派发展了权变理念，主张组织管理应从实际出发，“适合”成为组织设计的核心理念。
组织权变理论将企业组织视为完全开放的系统，试图在系统相互关系、相互作用中构建适合企业发展的最佳的组织结构类型。在组织结构和组织有效性的关系中，环境、战略、技术、企业规模、人员要素等变量都考虑了进来。该理论认为没有一种普遍适用的组织结构，只有适应了环境和技术等多种因素，才能实现组织的有效性。
2.2.2动态组织设计理论
动态组织设计理论认为组织设计是一个动态的系统，组织结构和组织效率之间是动态的非线性关系。这个理论认为组织结构和组织有效性之间没有一对一的简单对应关系，是动态的非线性关系。没有一种最佳的组织结构使得所有的组织都能发挥最大的有效性，组织结构设计也不可能适合企业不同阶段的所有的影响因素，故此，组织结构和组织有效性关系的这种动态性依赖于组织内部的动态性（组织本身是一个复杂的动态系统，而且有其自身的意识神态和组织文化）。打造学习型组织成为这个阶段一个非常好的模型。
2.3组织结构优化相关理论
2.3.1组织结构优化的目标
组织结构优化是通过当前环境下的现行的组织结构进行分析，通过组织结构优化的各种工具，对现行组织结构进行调整、完善和重组的一个过程。组织结构优化的目标是新组织结构与当前的环境相适应，从而剔除原来不适应企业发展的部分，使得组织结构适应环境和企业当前发展阶段的战略，解决现行组织结构存在的各种问题，使组织结构适应环境和市场以及企业战略的变化，具有一定的灵活性和开放性，做到精简组织减少冗余，从而提到组织的运营效率。
2.3.2组织结构优化的原则
（1）组织结构承接企业的战略原则
企业战略不同，组织结构的模式和职能也不同。企业的战略需要通过企业组织结构来进行布局，分解和落地。没有合适于企业战略匹配的组织结构，企业战略的实现只能是空谈。
（2）关系尽可能明确原则
尽量让各个管理部门和人员了解自己在组织中处于哪个位置，属于哪个的领导，在那里得到必要的信息，并与谁合作？这里明确性与简单性不是一回事，有些简单的组织可能缺乏明确性，还有看起来复杂的组织却具有高度的明确性。
（3）集权和分权相结合原则
组织结构的类型中有的偏集权多一些，有的偏分权多一些。企业采用何种组织结构要考虑到企业的规模，企业面临的环境以及企业人员的要求。
（4）精简、高效原则
组织结构优化过程中，机构尽可能的简单精干，规则和流程尽可能的简化。减少重复内容，重复部门的设置。避免企业内耗。维持机构和人员的精练是提高组织
效率性的先决条件。规则和流程无论多么细致都只是一般性规定，因此决不是越多越好，而应当保持在一定的范围内。
（5）权变性原则
组织结构优化在保持一定的稳定性的基础上，一定要考虑小旅行盒创新性。组织的权变性原则就是组织结构优化过程中一定尽可能柔性化。组织结构的设计一定要有一定的程度的灵活性，以应变环境和市场发展的不确定性。
（6）管理幅度和管理层次适中原则
管理的幅度和管理层次不是越大越多越好，管理幅度和管理层次不足可能造成人力资源能力冗余产生浪费，但一旦过度，又将出现管理的空白，管辖不到，从而造成管理混乱等状况的出现。只有管理幅度和管理层次适当，才能使得组织的效率达到最优。
2.3.3权变理论及权变要素
1970年以来美国出现社会不安、经济的震荡，政治暴动，企业面临的环境很不确定，以往科学管理理论和行动科学理论指导下有静态的关注于组织内部的组织结构已经无能为力了。正是在这种情况下，人们不再相信那些所谓的科学统一的标准，开始随机制宜的处理各种管理问题。于是形成一种管理取决于环境的理论，即权变理论，就是权益应变。
权变理论认为，各组织的内在要素和环境各不相同，认为管理活动中不存在适用于任何情景统一的的原则和方法。管理成功的根本在于对组织内部和外部状况的充分了解和有效的应变策略。组织的权变结构理论在系统组织结构理论的基础上完善了组织结构的“适应”理念。彼得.德鲁克、戴尔、斯隆等为代表的经验主义学派发展了权变理念，主张组织管理应从实际出发，“适合”成为组织设计的核心理念。
组织权变理论将企业组织视为完全开放的系统，试图在系统相互关系、相互作用中构建适合企业发展的最佳的组织结构类型。该理论认为普遍适用的组织结构形式是不存在的，只有适应了当前环境和技术水平等多种因素，才能实现当下组织的有效性。
权变要素是权变理论最为重要的因素。权变要素是从组织结构与组织有效性的关系出发，将对其影响较大的一些项目考虑进来，具体包括组织的环境、组织的战略、组织的技术、组织的企业规模、组织的人员、技术水平等。
2.4本章小结
本章主要就组织、组织结构的概念以及组织结构发展的历程进行了详细的阐述，并就组织结构优化的目标，优化的原则以及企业组织结构优化过程中使用较为广泛的组织权变理论进行了详细的阐述。重点阐述了组织结构优化设计的权变理论和组织结构优化设计的权变要素。组织结构优化设计权变要素认为，没有一种最优的组织结构形式可以适用于所有的企业组织，只有适应当前环境和现有企业状态的最合适的组织结构，组织权变要素主要有组织环境、组织战略、组织的规模和组织的人员等。
