1135 浏览综合总结本研究的整个过程，得出以下研究结论：（1）Sage企业目前的薪酬体系在管理人力资源方面面临更多的问题，因为它不再为组织实现战略目标提供支持。在综合薪酬理论和模拟框架的基础上，可以引导员工参与组织战略的实施过程，更好地处理员工激励问题。如果能正确实施，就能有效激发员工的工作热情，帮助实现组织目标，提高运营绩效。
第一章绪论
1.1研究背景。
随着高新技术企业的不断出现和发展，与以往的体力劳动不同，员工的整体素质和专业技能有了很大的提高，在此背景下，企业员工不再关注经济工资，更关注工作内容，职业发展和晋升是否符合个人职业规划和公司职位、地位、发言权等。继续使用传统的薪酬体系，很难满足现有员工的具体需求。20世纪90年代，综合薪酬的概念逐渐流行起来。综合薪酬扩大了传统的薪酬概念，并将内部薪酬要素（内部心理收入）纳入[1]。在市场竞争持续激烈的情况下，特别是高新技术企业的发展，企业正在尽最大努力，选择各种方式吸引人才加入[2]，因为在激烈的市场竞争条件下，只有当人才储备充足时，企业的创新能力才能不断提高，从而提高整体工作效率，降低公司的运营成本，为企业创造最大的利润[3]。在这种环境下，越来越多的企业开始关注从传统的薪酬体系到全面的薪酬体系[4]。综合薪酬在国外得到广泛应用，借鉴综合薪酬在国外的应用案例，根据不同企业的性质和规模设计了不同的综合薪酬模式[5]。目前，国内许多知名企业也开始尝试引进一些成熟的综合薪酬模式，结合公司员工的实际需要，开发集外部薪酬（经济性和非经济性薪酬体系为一体的内部薪酬优势）。
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1.2研究的目的和意义。
1.2.1研究目的。
2020年，受疫情影响，企业进入发展缓慢期。然而，由于疫情的影响，市场的整体竞争并没有平息。如何选择、保留、激励员工以及如何培养员工的忠诚、奉献和高效的工作态度是企业首先要考虑的问题。
本研究的主要目的是在综合薪酬理论和综合薪酬成熟模型研究的基础上，采用访谈和问卷调查的方法，全面分析Sage目前的薪酬，调查Sage目前薪酬体系中存在的问题，分析这些问题的内在原因，优化Sage现有的薪酬体系，提高员工的外部薪酬（经济薪酬、非经济薪酬）和内部薪酬（内部心理收入），提高员工的工作满意度，提高员工的稳定性和积极性。充分发挥综合薪酬的内外激励作用，提高Sage员工的工作效率、企业的管理效率和整个竞争压力巨大的市场环境下的竞争力。最终目标是提高企业的利润率，实现员工的持续资本积累和企业的持续发展瓶颈。帮助解决企业发展的瓶颈。
1.2.2研究意义。
1.2.2.2.1理论意义。
深入研究了薪酬、薪酬体系、综合薪酬理论和综合薪酬理论的模型。分析其内在关系和相互支持和应用。本文通过参考国内外综合薪酬管理文章和书籍，整合外部薪酬和内部薪酬，利用马斯洛需求理论模型分析各阶段员工的具体需求，考虑员工需求的向上发展和扩散发展，从基本要求到特殊要求，基于综合薪酬理论对传统薪酬结构的改革创新，解决传统薪酬体系的不利影响。为Sage公司等需要优化综合薪酬体系的中小企业提供理论支持。深化综合薪酬管理的应用研究。
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第二章薪酬制度及全面薪酬相关理论。
2.1概念及特点。
2.1.1薪酬制度。
定义上，薪酬制度是指薪酬的构成。一般来说，员工的薪酬主要由基本工资、奖金、津贴和福利四部分组成。
薪酬体系是整个六个人力资源管理模块的一个非常重要的内容。通过员工薪酬的组成和整体薪酬规划，说明员工在企业组织结构中的具体地位和价值。薪酬将形成一个系统和标准化的过程，并详细说明员工薪酬的组成模块。将公司的薪酬体系与企业、部门的战略规划联系起来，鼓励员工共同努力实现公司的战略目标。
2.1.2全面工资。
随着市场竞争的加剧，传统的薪酬概念不能满足当代员工的需求[27]，引入国外综合薪酬理论和案例，使一些国内大型企业从经济薪酬到非经济薪酬和内部薪酬，基于综合薪酬的非经济薪酬和内部薪酬部分进行了大量的深入研究。
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2.2理论依据。
2.2.1需求层次理论。
在人类动机理论中，美国心理学家阿伯拉罕·马斯洛rold.Maslow，1908-1970)在人类动机理论中，将人类需求分为五个层次:生理需求、爱与归属需求、尊重需求、自我实现需求。需求从低到高，越来越难找到和满足，需要逐步满足和满足。基于综合薪酬理论，薪酬体系的优化需要根据员工不同层次的需求，制定自助定制的综合薪酬体系。在设计综合薪酬体系时，首先要了解员工目前的需求水平，满足不同时间和空间员工的需求差异。因此，深入研究是优化薪酬体系的前提，有针对性。
2.2.2双因素理论。
20世纪50年代，弗雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论。会引起员工对工作不满的因素被称为医疗保健因素。从字面意义上看，医疗保健因素是基本的保证作用，也是维持当前状态的作用。使员工对工作感到满意的因素被称为激励因素。通过满足员工的需求，激励因素可以提高员工的热情，提高员工对更高层次需求的追求。
保健因素的保障方式：人性化管理、和谐良好的人际关系、保障员工日常生活的工资等；激励因素：表扬和表彰员工，增加发言权，为员工提供更多的晋升机会；基于综合薪酬理论薪酬体系的优化，在满足保健因素的前提下，逐步增加激励因素，保持员工积极性，不断提高员工绩效。从而确保企业战略目标的实现。
图 2.2 全面薪酬协会的全面薪酬模型（2015 年）
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第三章 Sage 公司薪酬体系现状.................... 17
3.1 Sage 公司简介.......................... 17
3.2 Sage 公司员工基本情况分析.............................. 18
第四章 Sage 公司薪酬问题调查及原因分析 .................... 23
4.1 全面薪酬要素的确定..................... 23
4.2 员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查 ............................ 24
第五章 基于全面薪酬理论 Sage 公司薪酬体系优化........................... 33
5.1 全面薪酬体系设计的目的和原则 .......................... 33
5.1.1 全面薪酬设计原则 .............................. 33
5.1.2 全面薪酬体系设计的目标 ......................... 33
第六章 实施保障措施
6.1 组织保障
6.1.1 组建薪酬推进组
首先在企业顶层管理者亲自组织下进行薪资改革队伍的组建。薪酬体系优化队伍的主要职责是为企业执行薪酬体系设置具体规划；以及早期指导、中期监管及成效考评；及时纠正方案实施进程中存在的问题，同时最后对员工提出的薪酬体系中的具体诉求做出决定。
应与全部管理人员建立交流关系：寻求管理人员和直接上级的信赖与支持，帮助员工解决困难、打消疑虑；与员工展开交流，使员工熟知整体规划的内容、实施目的与必要性，并意识到其中的价值。通过互相交流，能够借机了解部分员工对优化策略的建议和想法，寻求更有效的、多元化的意见，进而促进规划的更好完善。
6.1.2 人事行政部
该部门的主要职责是制定配套体系和执行具体工作，包括全面薪酬体系的构建、员工定晋级的执行等。人事行政部在常态化工作中还需借助内部刊物、企业互联网平台向员工宣传全面薪酬体系的文化，帮助他们更好地认识企业的全面薪酬体系，同时为贯彻这一制度提供支持与帮助。
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第七章 结论与展望
7.1 基本结论
Sage 企业在实施新的薪酬体系前，面临着职工士气不足、工作积极性不高、软件开发进度慢、项目延期交付率越来越高、职业发展通道窄、晋升机会少、公司人员流动率一直居高不下等现象。其根源就在于企业原有的薪酬体系未能与组织运营与战略调整同步。
为了了解企业实施全面薪酬体系的情况，笔者针对在职人员展开了问卷调研并对高层人员展开访谈调查，发现原有薪酬体系下的“经济性薪酬”与“非经济性薪酬”存在明显缺陷。针对这些问题，基于全面薪酬理论，针对企业的薪酬体系进行调整，在制定和实施经济型薪酬和非经济型薪酬，为员工提供满足其多样化诉求的物质激励与精神激励，从而促进个人业绩与企业绩效的提升。
对此次研究的整个过程进行综合概括，得到如下研究结论：
（1）Sage 企业当前的薪酬体系因不再为组织实现战略目标提供支撑而使企业在管理人力资源工作中面临更多难题。以全面薪酬理论与模拟框架为基础，能够引导职工参与到组织战略的实施进程中来，更好地处理员工激励难题，若能够恰当施行，能够切实激发员工工作的热情，有助于组织目标的实现以及运营绩效的提高。
（2）缺乏合理性的薪资结构将造成薪酬体系不能发挥有效激励作用。缺乏多样性的薪资结构，未从职位工作任务及业绩考评标准的差异出发进行差异性激励奖金的设计，导致固定薪酬与浮动奖金得不到职工的较高满意，不能发挥有效的激励效用。通过优化调整，按照职位责任与业绩考评标准的特征进行长短期激励方案的设计；引入长效化服务奖、荣誉奖、创造奖、参与奖等激励措施；同时健全业绩考评体系和全面薪酬体系，实现二者的密切融合，真正发挥 Sage 企业全面薪薪酬体系对员工的激励效用，促进组织效率的提升。
（3）全面薪酬体系呈现出先进性特点，而还在实践应用方面存在一定不足。举例来说，诸多物质奖励和非物质奖励措施的并行必然使公司承担更多的人工与管理成本，使公司面临更多运营压力。同时，也应重视职工对全面薪酬体系的接受水平，需要尽快组织宣传与培育活动，在执行整个薪酬体系的过程中持续加以纠正和优化。
参考文献（略）
