4166 浏览6研究结论与展望
在前面章节中，本文基于知识分享视角，探讨了高承诺人力资源实践与企业创新绩效的关系，并通过实证分析验证了高承诺人力资源实践对企业创新绩效的作用机理，验证了本文所提出的所有假设。本章主要是研究结论与展望，首先对检验结果进行详细的讨论说明，厘清各变量间的具体关系，阐述本文得出的主要研究结论；然后结合本研究的结论，对企业在实施人力资源管理实践方面提出一些适用建议；最后对本研究进行思考和反思，指出研究不足之处，及后期研究中可以进一步深入研究的问题。
6.1研究结果讨论
6.1.1高承诺人力资源实践、知识分享与企业创新绩效关系的检验结果探讨
（1）高承诺人力资源实践与企业创新绩效的影响关系探讨
首先假设 H1 已经证实，表明高承诺人力资源实践与企业创新绩效之间的影响关系较为显著。高承诺人力资源实践注重组织的长远目标的实现，致力于在组织和员工之间建立一种长期的投资关系，增强员工的主动性，为员工提供良好的工作环境氛围，从而为其创新思考以及开展创造性活动创造了机会。企业可以通过实施高承诺人力资源实践，来影响和塑造员工的态度、能力和行为，激发员工参与创新性思考和活动的方式，促使他们向实现组织创新目标的方向努力，从而提升企业创新绩效。
通过对高承诺人力资源实践与企业创新绩效的一阶因子结构方程模型检验得出的结果进行分析，得出能力提升与创新效益（0.399，P<0.001）、能力提升与创新效率（0.469， P<0.001 ）、动机激励与创新效益（0.440，P<0.001）、动机激励与创新效率（0.413， P<0.01）、授权参与创新效益（0.432，P<0.001）、授权参与与创新效率（0.362，P<0.001）都显著相关，假设 H1a、H1b、H1c、H1d、H1e、H1f 均被验证。高承诺人力资源实践的一系列管理实践对于提升企业创新绩效具有重要作用。从单一的能力提升维度来看，企业通过对员工进行严格选拔，不仅保证了员工的素质，还会使被录用的员工感觉到自己是有价值的、有能力的， 激发出对组织的认同感和归属感，进而积极工作，产生新的想法，提升企业创新绩效。通过对员工进行广泛的培训，可以促使员工接触到多种不同知识，增加信息开放性，提升他们的专业能力和经验，为提升企业创新绩效的实现打下良好的基础。高承诺人力资源实践的工作轮岗制，可以发展员工的新知识、新技能和他们工作中必要的创新能力，促进个体创新和企业创新。此外，公司若为员工设置了较好的晋升渠道，使其有着良好的职业发展空间，也能够提供给其在工作和创新方面的动力，激励员工为目标绩效而奋斗。从动机激励维度来看， 工作报酬作为员工与企业间最主要的维系方式，高承诺人力资源管理注重为员工提供公平的绩效考核体系，并把个人的工作成就与公司的产出一起合并计入到个人的报酬中去，在有效提高员工的公平感和正向的自我发展行为的同时，还能促使员工在关注个人成果的同时，也注重企业创新绩效。从授权参与维度来看，创新需要员工的高参与度，高承诺人力资源实践让员工有更多的机会参加到工作决策中来，同时拥有更多的工作自主权。而高水平的员工参与，会让员工产生对工作越发积极的心理感知，加主动积极的投入工作，表现出实现更多的创新想法并实施创新行为，为企业带来创新成果。因此，不管是一致的高承诺人力资源实践， 还是单一高承诺人力资源实践活动，都能对企业的创新绩效产生一定的提升作用。
（2）高承诺人力资源实践对知识分享的影响关系探讨
假设 H2 得到验证，即高承诺人力资源实践及对知识分享的影响有显著影响。企业采取一系列的高承诺人力资源实践，一方面给员工提供了广阔的上升空间，另一方面也提高了员工工作技能。因此，企业实施的高承诺人力资源实践，在精神和物质上都对员工提供了有力的支持，由此创造出的工作氛围会使员工在心理上产生一种安全感。这种安全感在很大程度上消除了员工的担忧，员工不用担心在将知识分享给其他人后，会不利于自己在组织中的发展和地位，因此员工更乐意与其他人进行合作，互相分享知识。同时也培养了一种信任的氛围，有利于员工之间进行信息互换，进而产生创新的想法。通过对高承诺人力资源实践与知识分享的一阶因子结构方程模型检验结果进一步验证了，能力提升与知识分享（0.524，P<0.01）、动机激励与知识分享（0.638，P<0.01）和授权参与与知识分享（0.540，P<0.001）之间的关系也都显著相关，假设 H2a、H2b 和 H2c 均得到验证。从单一维度来看，首先，高承诺人力资源实践通过严格的招聘选拔体系来甄选员工， 企业所选员工的价值观都是趋于一致的，当他们处在注重知识分享的企业文化中，员工之间更主动分享知识的意愿更强；通过为员工提供多样化培训，能够提升其知识分享的能力以及分享意愿，并促使其积极分享自己的知识、技能和经验，不仅能够提高员工的知识存量，还能够加快知识传播的速度；而工作轮换能提升员工获取新知识的动机；若员工所在的组织能够提供良好的晋升渠道和发展空间，就能够增强他们进行知识的分享和转移的意愿，为实现企业的目标奉献自己的力量，以此来争取得到晋升的机会。其次，若组织对员工的知识分享行为给予一定的表扬和物质奖励，满足员工的心理和物质需求，员工就会更积极也更愿意参与到知识分享中去。并且，公平公正的奖酬制度和绩效考核体系，可以培育组织内部的信任氛围，有助于支持知识分享，进而促进员工之间进行非正式的知识分享行为。最后，团队间或组织内部的沟通能加深员工之间的联系，增强其相互分享知识的意愿，由此促进内部知识的传播和转移；高承诺人力资源实践还为员工提供了较多的工作自主权，使他们有机会做出决议，这在一定程度上拓展了员工可用来进行交换的知识范围，并且深化了分享的程度，从而有利于组织更快速的发掘和应用知识。
（3）知识分享对企业创新绩效的影响关系探讨
检验结果显示，知识分享在与企业创新绩效、创新效益、创新效率的关系都显著相关， 假设 H3、H3a、H3b 均被验证。通过对知识分享与企业创新绩效的一阶因子结构方程模型检验结果进一步验证，知识分享显著正向影响企业创新绩效。知识分享与创新效果（0.517， P<0.01）和知识分享与创新效益（0.559，P<0.01）之间的关系也都显著相关，可以看出知识分享与创新效益和创新续效率之间的关系较为紧密。知识是组织创新的关键资源，知识在组织间的分享和传递能够正向促进企业创新绩效。创新的本质是利用现有知识产生新的知识， 组织不仅需要从外部获取企业所需要的差异性的知识，还要充分利用内部的知识。员工通过对知识进行分享和交换，不仅能够弥补组织在知识储备上的缺陷，还能够提高知识在组织内部的传播和扩散速度，在这一过程种可以将不同知识进行整合甚至创新，最终分享双方的知识存量都会得到极大的提高，更有助于激发员工创新性思维，有利于提升企业创新绩效。而且，知识分享不断促进与工作相关的知识和技能的转移和扩散，提高了员工的创造力，促使其更加积极地探索新的技术和方法，有利于企业创新成果的产生，促进创新效益提升。另一方面，知识分享促进了知识在企业内部的流动速度，加快了创新活动的进程，也进一步促使创新效率得到提升。因此，知识分享对企业创新效益和创新效率的提升都起到了重要的促进作用。
6.1.2知识分享的中介效应检验结果探讨
本文选择使用多元回归分析法检验中介效应，回归分析结果显示，知识分享在高承诺人力资源实践与企业创新绩效起中介作用，H4 得到验证。基于分维度的回归分析结果表明： 在高承诺人力资源实践对企业创新绩效的回归模型中，能力提升、动机激励与授权参与与创新效益的回归系数都达到显著水平（0.341，p<0.001；0.209，p<0.001；0.259，p<0.001）。在回归模型中加入知识分享这一中介变量后，能力提升、动机激励与授权参与也都达到了显著水平，回归系数值相应的也都有所减小（0.267，p<0.001；0.145，p<0.01；0.146，p<0.01），且知识分享在 0.001 的水平上正向显著（β=0.262），表明知识分享在高承诺人力资源实践三个维度分别在与创新效益的影响机制中都发挥了部分中介效应，假设 H4a、H4b 和 H4c 均被验证。同样，能力提升、动机激励与授权参与与创新效率的回归系数都达到显著水平（0.393， p<0.001；0.294，p<0.001；0.345，p<0.001），加入知识分享这一中介变量后，能力提升、动机激励与授权参与也都达到了显著水平，回归系数值相应的也都有所减小（0.285，p<0.001； 0.200，p<0.01；0.180，p<0.01），表明知识分享在高承诺人力资源实践三个维度分别在与创新效率的影响机制中都发挥了部分中介效应，假设 H4d、H4e 和 H4f 均被验证。说明有效的知识分享能够加速企业内知识的流动，促进知识不断进行更新和扩充，发现其蕴藏的有利价值，为企业开展创新活动提供有力支撑。
另外，在对回归系数和显著性进行观察和比较后发现，无论是从直接作用还是间接作用来看，能力提升对企业创新绩效所起的作用都比动机激励和授权参与要大，即高承诺人力资源实践的一系列活动中，能力提升活动对知识分享和企业创新绩效的影响作用更大。这可能是因为，在企业内部，无论是进行知识分享还是开展创新活动，其主体都是员工，只有当员工具有一定的工作能力和知识储备时，才能具备更高的知识分享意识以及创新思考能力，从而更好的促进企业创新绩效的提高。
6.1.3吸收能力的调节作用检验结果探讨
本文选择使用多元回归分析法来检验吸收能力的调节作用。结果显示，吸收能力在知识69分享对企业创新绩效的影响中起到了调节作用，H5 得到验证。在上述回归模型中，基于分维度的回归分析结果表明：知识分享和潜在吸收能力，对企业创新绩效影响的回归系数都达到显著水平（0.527，p<0.001；0.859，p<0.001）。在回归模型中加入知识分享*吸收能力（KS*PAC）这一调节交互项之后，二者对企业创新绩效影响的回归系数也都达到显著水平， 回归系数值都有所增大（0.588，p<0.001；0.900，p<0.001），且调节交互项的在 0.05 的水平上显著相关（β=0.223），表明潜在吸收能力对知识分享与创新效益的关系具有显著的正向调节作用，这与第三章提出假设是一致的，假设 H5a 得到验证。同样，在回归模型检验中，知识分享和实现吸收能力对企业创新绩效影响的回归系数都达到显著水平（0.273，p<0.001； 0.340，p<0.001）。在回归模型中加入知调节交互项知识分享*实现能力之后，知识分享和实现吸收能力对企业创新绩效影响的回归系数也都达到显著水平，回归系数值都有所增大（0.458，p<0.001；0.400，p<0.001），且调节交互项的在 0.001 的水平上显著相关（β=0.247），表明实现吸收能力对知识分享与创新效益的关系具有显著的正向调节作用，假设 H5b 得到验证。知识分享的发生一般都要涉及到两个不同角色：知识传递方和接收方，同时它也是双方互相进行交流沟通的过程。企业所具备的吸收能力的强弱，直接决定着企业将知识转换成创新绩效的速度和成效。吸收能力越强，表明企业越是能够更好地理解、转化并应用分享来的新知识，不断吸收、接纳异质知识，推陈出新地创造新知识，来提升优化自身在技术等方面的能力，加快产品和技术的创新速度，形成有利的竞争优势，创造出商业价值，并且主要表现在新产品的开发和市场化等创新绩效方面。因此，吸收能力正向调节知识分享与企业创新绩效的关系，潜在吸收能力和实现吸收能力在上述关系中也都起正向调节效应。
6.2管理建议
本文通过实证研究，证明了高承诺人力资源管理的一系列实践不仅会影响组织内员工进行知识分享，还会通过知识分享来影响企业的创新绩效；同时本文关注了企业对知识的吸收能力这一要素，实证分析也证实吸收能力正向调节知识分享与企业创新绩效。因此，本文的研究结论为企业提升自身竞争力和创新绩效方面，具有一定的参考价值。根据实际，本文提出如下三方面管理建议：
（1）注重高承诺人力资源实践体系的构建与实施
企业应该认识到员工是企业开展创新活动提高创新绩效的的主体，要充分利用系统化的管理实践，采取积极手段构建高承诺人力资源管理系统，并关注多维度人力资源管理活动的相互协调与整合，来提升企业创新绩效。
一方面，企业要通过严格的选拔，选择与公司价值观和企业文化相一致以及有潜力的员工，并定期对员工进行系统化的培养和教育，包括但不限于实施工作轮岗等制度。这样不仅可以提高员工解决问题的能力和工作技能，扩充知识存量，还能给员工之间的沟通交流和知识的分享与学习提供平台。这样员工在遇到非常见的难题时就不会感到无从下手，更倾向于积极的利用现有的知识技术不断进行创新思考，力求找出新的解决问题策略。
另一方面，企业要关注实施有关动机激励的管理制度，不仅要强调物质激励，还要关注对员工进行精神奖励，从而有效提高其工作积极性和活力。借助于科学的工作分析，有助于在员工的工作和企业目标间确立一种明确的连接关系，进一步保证了员工的行为是能够促进企业目标完成的。其次是建立公平且具激励性的薪酬奖励制度和绩效考评体系，加强员工对组织的认同感和信任，并将组织目标与自身工作绩效密切联系起来；同时激励性薪酬有助于刺激员工的工作积极性，影响其创新思考和行动，对实现企业的目标具有促进作用。最后， 企业要注重采取股权激励或提供其他福利等手段，为员工提供工作保障，促使其更加专注于工作和组织目标的实现。
此外，企业应该重视员工的自主工作权和工作参与度的提升。通过提供给员工体验和加入到企业制定决策过程中去的机会，让他们拥较多的自主权，并且使得归属感也进一步得到了增强，从而会自觉的融入到企业的发展中。这不仅帮助了一般员工全面了解企业战略发展目标，而且会对员工的行为起到一定的指导作用，使其更有利于企业目标的实现。通过为员工提供更多独立决策、解决问题的锻炼机会，来提升自身的工作能力，并且极大的增强员工的自我效能感。实证结果也表明，员工参与正向影响员工间知识分享和企业创新绩效提高， 因此，企业内部管理层要注重与员工之间的交流沟通，及时与员工分享各种信息，鼓励员工提建议，并就问题进行改进。
（2）注重营造良好的知识分享氛围，激发员工知识分享意愿
知识作为一种有价值的资源，属于个体的智力资本，员工通常为了避免自身地位受到威胁，而不会主动地与别人分享。前面的实证分析表明，高承诺人力资源管理实践能在组织内营造出一种信任、安全的工作氛围，对员工的工作态度以及行动都产生积极影响，从而影响其知识分享行为。由于知识分享是一种自主行为，组织并不能强迫员工，但同时其也会受到环境的影响，为促使员工相互分享知识，组织需要创造出有利于知识分享的氛围。良好的组织氛围，首先能够增强组织内员工之间的互动，使员工有更多的机会参知识分享；其次，能够增加员工之间的信任感，员工更愿意将自己拥有的显性和隐性知识进行分享。因此，企业要采取合理的管理措施来营造良好的知识分享氛围。
一方面，倡导组织内部互相分享知识，营造良好的知识分享氛围。如领导人员有意识的通过营造互动氛围、分配协作任务等方式，同时鼓励员工之间进行互帮互助等，来提高组织成员的沟通互动，促进内部各部门之间就信息和知识技进行分享等，扩充组织内的知识储备， 加快知识更新频率，使得知识能够被最大化的利用。
另一方面，企业可以构建内部知识分享平台和共享信息系统。当组织中不同岗位员工想学习关于自身岗位以外的知识时，便可进入该平台或信息系统查找和学习；而那些拥有新知识的员工，也可把知识分享到组织的共享平台，供其他员工参考学习，不仅有助于员工间进行知识分享，还能促使员工共同成长进步。
此外，企业要打造有利于促进知识分享的企业文化。借助企业文化，来增强员工彼此之间的认同感和信任水平，鼓励员工之间交流知识，对交流积极的员工给予适当的奖励，并将
知识分享作为职业发展的重要因素，扩大知识分享者的影响力，形成标杆效应，以激励其他员工进行知识共享。
（3）注重企业内部动态能力“吸收能力”的提升
企业即使具备了丰富的知识资源，如果不能对其进行有效的整合吸收和利用，便不利于组织创新和核心竞争力的形成。第五章回归分析结果表明，吸收能力在知识分享对企业创新绩效的影响中起正向调节作用，吸收能力越强，企业就越能有效管理新知识，提高自身的技术能力，加速产品、技术等创新进程，创造竞争优势，提升创新绩效。所以企业在注重实施一系列人力资源管理活动促进知识分享的同时，还要重视提高组织和个人的吸收能力。不但能够促进企业对外部新知识的内化和利用，还可以加快对外部知识资源进行重新规划和整合的效率。并且吸收能力能在内部制造出一种强调自我学习的积极氛围，增强企业和员工对知识的求知意愿，加快知识从传播方到接受方的流转速度，有效实现知识分享，提升创新绩效。
首先，企业应该在内部建立与知识分享相关的制度。利用公平完善的薪酬和绩效管理体系来激励员工相互分享交换知识，在内部形成一种重视知识、鼓励员工互相分享、交换知识的氛围，从而利用多个不同途径来取得外部的知识和技术等异质资源。其次，若员工之间缺乏一致的知识基础，那么就难以对获取的新知识进行共同交流和沟通。因此，企业要构建内部知识管理平台，鼓励员工进行知识与信息分享。通过开展各种跨部门活动，在加强各部门联系的同时，加快知识技能等在各部门的流动与融合，帮助部门更广泛全面的收集知识与信息。再者，对已获取的新技术知识，企业要不断地对其进行消化和运用，将其与自身现有的资源融合到一起进行整合，挖掘新知识的价值，提高开发新产品和服务的创新能力，并将其转化为创新绩效。最后，企业要及时向员工传达有关市场发展、企业战略目标的信息，培养员工对外部知识的感知度和敏锐度，使员工能够及时进行自我调整，从而提高员工对整体知识的吸收能力，并在该过程中完成企业创新绩效提升的目标。
6.3有待进一步研究的问题
本文以 AMO 理论为研究基础，聚焦高承诺人力资源实践，分析不同组合的人力资源管理活动对企业创新绩效的影响，研究知识分享在高承诺人力资源实践与企业创新绩效间的影响作用，并验证了组织吸收能力在知识分享与企业创新绩效中起调节作用。本研究虽然总体上达到了预定研究目标，在实证检验过程中也尽量采用科学严谨可靠的统计分析方法，但是受资金和时间等限制，仍然存在局限，有待进一步的研究。
（1）高承诺人力资源实践的测量。在梳理现有的研究基础上，发现学术界对高承诺人力资源实践的测量维度尚未形成一致口径。根据研究内容和目标，本文借鉴了 Xiao 和Bjorkan（2006）在考虑中国企业实际现状基础上设计出的成熟量表，并从员工个人感知的角度来测量企业的高承诺人力资源实践活动。但是值得注意的是，在对高承诺人力资源实践进行度量时，选择的研究对象和内容的不同，测量也会有所差异，不同的测量工具也会影响研究结果。因此，在后续的研究中，有必要进一步深入探讨高承诺人力资源实践的内涵和构成维度，另一方面也要尽可能的提高测量量表的客观性和适用性，形成更为准确的且普遍适用的量表。
（2）调查对象的局限性。本文使用问卷调查法进行数据的搜集，更多依靠答题者的主观感知和判断，员工会因为处在不同行业、不同企业阶段以及不同职位，而对所感知到的高承诺人力资源实践以及企业创新绩效等的客观性产生一定的差异。未来进行研究时，可选择针对某一行业进行细化研究，如高新技术企业和知识密集型企业。也可选择严格控制问卷发放对象，选择企业的中高层管理人员来填写问卷，他们对公司的整体运行和管理情况了解把握的更为充分，很大程度上能够保证数据的可靠准确性。
