1802 浏览高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响研究
目 录
1绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 2
1.2.1理论意义 2
1.2.2实践意义 2
1.3研究内容与方法 3
1.3.1研究内容 3
1.3.2研究方法 4
1.4研究框架 4
1.5创新之处 5
2理论综述 7
2.1高承诺人力资源实践研究概述 7
2.1.1高承诺人力资源实践的内涵 7
2.1.2高承诺人力资源实践的测量 8
2.2知识分享研究概述 10
2.2.1知识分享的内涵 10
2.2.2知识分享的影响因素 12
2.2.3知识分享的维度与测量 13
2.3创新绩效研究概述 14
2.3.1创新绩效的内涵 14
2.3.2创新绩效的维度 15
2.4吸收能力研究概述 16
2.4.1吸收能力的内涵 16
2.4.2吸收能力的维度与测量 17
2.5高承诺人力资源实践、知识分享与企业创新绩效的关系研究 18
2.5.1高承诺人力资源实践与知识分享的关系 18
2.5.2高承诺人力资源实践与企业创新绩效的关系 18
2.5.3知识分享与企业创新绩效的关系 19
2.6本章小结 20
3概念模型与研究假设 21
3.1高承诺人力资源实践对企业创新绩效影响的概念模型 21
3.2高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响 21
3.3知识分享的中介作用 23
I
3.3.1高承诺人力资源实践对知识分享的影响 23
3.3.2知识分享对企业创新绩效的影响 24
3.4吸收能力的调节作用 25
3.5本章小结 26
4研究设计 27
4.1问卷设计与样本选择 27
4.1.1问卷设计 27
4.1.2样本选择 27
4.2变量测量 28
4.2.1高承诺人力资源实践的测量 28
4.2.2知识分享的测量 28
4.2.3企业创新绩效的测量 29
4.2.4吸收能力的测量 29
4.2.5控制变量 30
4.3预试问卷分析 30
4.3.1预试问卷的项目分析 31
4.3.2预试问卷因素分析 37
4.3.3信度分析 42
4.4研究变量操作化定义 42
4.5本章小结 43
5实证分析 45
5.1问卷调研与样本描述 45
5.1.1问卷发放与回收 45
5.1.2样本特征分布 45
5.2数据质量分析 47
5.2.1正态分布检验 47
5.2.2相关性分析 48
5.2.3信度分析 49
5.2.4效度分析 51
5.3回归分析 56
5.3.1知识分享中介作用检验 57
5.3.2吸收能力的调节效应检验 59
5.4结构方程模型分析 61
5.4.1初始结构方程模型构建与分析 61
5.4.2初始结构方程模型的修正 62
5.5假设检验结果讨论 63
5.6本章小结 64
6研究结论与展望 67
6.1研究结果讨论 67
6.1.1高承诺人力资源实践、知识分享与企业创新绩效关系的检验结果探讨 67
6.1.2知识分享的中介效应检验结果探讨 69
6.1.3吸收能力的调节作用检验结果探讨 69
6.2管理建议 70
6.3有待进一步研究的问题 72
致 谢 75
参考文献 75
1绪论
1.1研究背景
在经济新常态的背景下，全球化程度不断加深，面对快速变化的外界经营环境和愈来愈激烈的市场竞争，越来越多的企业选择通过创新来提升技术水平和服务质量，从而形成自身新的竞争优势来提升企业创新绩效。如何有效的推动创新、提升企业创新绩效，已经成为当前企业迫切需要解决的重大问题。进入知识经济时代，知识逐渐取代了传统的生产要素，成为企业中最重要的资源，甚至是企业进行创新活动，获取核心竞争力维持竞争优势的最关键的要素（Paton，2008）[1]。然而，企业在利用知识进行创新时，通常会涉及到多种不同类别知识的组合与创新，这些知识有的存在于企业内部各个部门、各个员工，有的则存在于企业外部。因此，企业通常都难以具备自身创新发展所需的全部知识，即便具备了也并不一定就能促进自身创新绩效的提高。这就要求企业在其内外部积极分享交换，获取创新活动所需要的知识，增加企业知识存量，并通过对知识进行整合和转化创造新的知识，促进在产品、服务、技术和管理等方面不断进行创新，从而快速应对外部市场的变化。
学者们也逐渐认识到了通过知识分享能够引发员工的创新行为和创新活动，相应的引起企业创新绩效的改善和提高，但企业在实现知识分享的过程中仍然面临着一些困难。一方面， 创新绩效目标的达成需要充分利用员工的知识、技能及动机等。然而，企业所处的内外部环境是动态变化的，员工的思维能力、行为方式等也会随之发生变化（陈明淑等，2018）[2]。其次，知识自身的特性，如价值观、思维方式和视野等隐性知识，由于其具有难以编码和表达的性质，难以进行分享。最后，就知识分享的环境来说，很多企业都未形成促进知识分享的组织文化与组织氛围，或是缺少激励机制，这在很大程度上造成了员工分享知识的意愿不高和动力不足。研究表明人力资源管理实践是促进组织内部进行知识分享的关键因素（Currie
＆Kerrin，2003）[3]。事实上，企业开展创新活动的主体正是员工，如果企业采取有效的人力资源管理实践，就可以通过引导和强化员工在工作中的行为来提升组织的创新绩效。通常企业为了激发和提高内部员工之间分享知识的意愿和行为，会倾向于采取一系列的高承诺人力资源实践来管理员工（Nyberg，2014）[4]。高承诺人力资源实践着眼于实现企业的长期战略目标，通过在企业和员工之间建立一种长期关系，提供给员工良好的工作安全感、良好的组织氛围以及组织支持，不仅为员工进行知识分享和持续创新创造了良好条件，还提高了员工分享知识的主动性。
企业对知识的吸收能力能够有效地提高创新绩效，使企业更容易在竞争中获胜 （Zahra， 2002）[5]。因此，当企业通过知识分享获得新知识后，需要考虑的问题就是如何开发利用这些知识资源，使其转化为创新绩效，这取决于企业的内部动态能力——吸收能力。从知识资源的角度出发，知识是企业创新的基础，企业通过实施高承诺人力资源实践促进员工进行内外部知识分享，提高企业的知识存量，但是吸收利用获得的新知识，并转化为企业的创新绩效才是最终目的。企业的吸收能力就是通过识别分享得到的知识并筛选出有用的信息，然后对这些知识进行整合应用，使其转化为自有的新知识，充分发挥出知识的效用，促进企业创新绩效的提升。
通过梳理文献发现，目前学术界对承诺型人力资源管理实践的研究较多，但是对其结果变量的研究多集中在员工行为和员工绩效等个体层面，对其如何影响组织层面的作用机理还需进一步深入研究。所以，本文旨在从员工的感知视角，关注高承诺人力资源实践对组织层面的影响，并验证高承诺人力资源实践、知识分享以及企业创新绩效几个变量间的相互作用关系。此外，由于知识是一种静态资源，如何促进知识的流动和分享，并进行合理有效的利用，让知识发挥出应有的价值，与企业的内部动态能力密切相关。因此，本文在研究高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响路径上，同时关注了企业自身的动态能力—“吸收能力” 的强弱不同时，知识分享对企业创新绩效的影响是否会产生相应的变化。
1.2研究意义
高承诺人力资源管理实践是由一系列逐项可加的人力资源管理活动组成，这些管理活动都可以促进企业绩效的提高( Pfeffer, 1994) [6]。且学者们多认为人力资源管理实践是通过组织层面的中间因素才间接影响到企业创新绩效的。本文通过实证研究，研究高承诺人力资源管理实践对企业创新绩效的影响，探讨二者之间的作用机理以及知识分享的中介作用，同时引入组织内部动态能力吸收能力这一调节变量，将静态的知识资源与企业的动态能力相结合， 对提升企业企业创新绩效具有丰富的理论和实践意义。
1.2.1理论意义
（1）拓宽了高承诺人力资源实践的研究视角。回顾有关高承诺人力资源实践的研究文献，大多侧重于从心理变量角度去探讨其对员工个体行为和绩效的影响。本文基于知识分享视角，从组织层面探讨高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响，丰富了高承诺人力资源实践对组织创新绩效作用机理的研究。
（2）引入吸收能力作为调节变量，将企业静态资源与企业内部动态能力结合起来，综合考量它们对企业创新绩效所起到的影响。本文强调了企业的动态能力这一因素，由于企业开展创新活动所需的知识并不是全部来自自身积累，还需要从外部收集新知识，能否充分转化和利用新知识，进而促进创新绩效的产生，还取决于企业对知识的吸收能力水平的强弱。在验证其强弱是如何影响知识分享和企业创新绩效的作用机理时，发现当企业具备的吸收能力越强时，知识分享对企业创新绩效的正向影响作用就越显著，进一步丰富了知识分享和企业创新绩效关系的关系研究。
1.2.2实践意义
（1）有助于企业采取更加明确的的人力资源管理活动。企业需要不断的创新才能在激烈的市场竞争中占据优势，如何通过人力资源管理促进知识分，使企业充分有效的利用知识，
从而提升组织创新绩效的研究十分必要。本研究探讨了高承诺人力资源实践的能力提升、动机激励和授权参与等三个维度与企业创新绩效之间的作用机理和联系，有助于企业意识到高承诺人力资源实践在提高创新绩效以及保持竞争力方面的重要性，从而更加重视人力资源管理活动，更好的管理组织中的员工（知识的客体）和知识，激励员工进行知识的分享和交换， 最终促进组织创新绩效的提升。
（2）促使企业更加关注自身内部动态能力，提高对知识等资源的利用能力。企业即使具备创新活动所需的知识，也并不一定就会转化为企业的竞争优势，通过对知识进行高效整合和利用，使其转化为创新绩效才是企业赢得市场地位的关键。本文在探讨高承诺人力资源实践活动对企业创新绩效的作用机理时，引入了企业内部动态能力——“吸收能力”，充分揭示了企业的自身能力对企业创新绩效的影响，使企业意识到企业内部能力的重要作用，重视企业内部成员之间对知识等资源的交流与共享以及重组与结合，进一步加快知识资源的更新与完善，从而充分利用获得的知识等资源。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
本文关注在知识经济背景下，企业该采取何种人力资源管理活动才能更好地促进组织内外部的知识分享和企业创新绩效的提升，以及知识分享在高承诺人力资源实践与企业创新绩效之间所起的作用，同时明确了组织的内部动态能力吸收能力在知识分享与企业创新绩效关系中的调节作用。通过对现有的文献进行归纳分析，构建了本文的概念模型并提出相应假设， 设计调研问卷通过线上线下渠道进行发放，回收了相当数量的原始数据，依照原始数据进行研究假设的验证，然后根据检验结果形成结论并进行相关内容的分析，并依据研究结果对企业提出相关的管理建议，同时也总结出本研究的局限性，指明未来有待进一步研究的方向。
本研究的内容主要包括以下七个部分：
第一章：绪论。通过对相关文献梳理，联系知识经济时代发展环境，提出文章的研究背景和研究问题以及研究价值，概括本文的主要内容并梳理出对应的研究思路，据此提出本文所使用到的相关的研究方法，绘制出本文的整体研究框架。
第二章：理论综述。归纳分析国内外与本文研究变量相关的文献，对高承诺人力资源实践、知识分享、吸收能力、企业创新绩效等变量的内涵、划分维度、影响因素进行概述，并深入分析它们相互之间存在的联系，总结现有研究的不足，从而提出本文要研究的问题，突出本文的研究价值。
第三章：概念模型与研究假设。在理论综述的基础上，构建与之对应的概念模型，并对高承诺人力资源实践、知识分享、吸收能力、企业创新绩效等四个变量和维度之间关系进行分析，提列出本文的研究假设。
第四章：研究设计。首先明确了问卷的设计过程，根据研究内容和目标确定调研对象； 借鉴前人的研究成果，对高承诺人力资源实践、知识分享、吸收能力、企业创新绩效四个变量进行定义，确定各变量的测量题项，设计出本文的预试问卷；发放一定数量的预试问卷收集数据，进行项目分析、因素分析和信度分析，根据分析结果修改完善调查问卷，最后形成本文的正式问卷，并对变量进行操作化定义。
第五章：实证分析。本章主要是在前几章的研究基础上，进行数据分析，检验各个变量及其维度间的相互关系，验证本文所提出的假设是否成立。通过发放正式问卷，获取有效的原始数据，然后运用 SPSS21.0 软件对原始数据进行描述性统计分析、相关分析和信效度检验，通过检验后，进行多元回归分析。同时借助 AMOS21.0 进行结构方程模型验证，并对假设检验结果进行讨论。
第六章：研究结论与展望。在对上一章检验得到的各项数据进行讨论分析后，总结得出结论；并在此基础上，结合实际对企业提出实践管理方面的建议；最后指出本文研究存在的缺陷及未来展望。
1.3.2研究方法
在充分考虑论文研究过程中的实际需要的基础上，本文采取的研究方法涉及理论和实证两部分，主要包括以下方法：
（1）文献研究法
根据论文研究内容，首先查阅研究所涉及的相关变量的文献资料，对各变量的定义和内涵进行梳理，并对有关高承诺人力资源实践、知识分享、吸收能力、企业创新绩效四个变量之间关系研究的文献进行了详细的归纳总结和分析，从不同的研究视角关注研究所涉及变量之间的关系，确定研究内容和研究框架，为后续提出相关的研究假设，奠定坚实的的理论基础。
（2）问卷调查法
在文献梳理的基础上，借鉴国内外文献中较为成熟的量表，同时依据文章的研究目标， 设计出预试问卷，根据项目分析、信效度检验结果对其进行适当的修正，最终形成本文的正式问卷，然后利用多渠道发放问卷收集数据，并对被调研对象进行相应解释说明，以确保问卷调查能够获取可靠真实的数据，为后续的数据分析提供保障。
（3）统计分析法
运用相关数据统计分析工具进行数理分析，能够使研究结论更加客观并具有说服力。本研究应用 SPSS21.0 分析软件，对收集到的数据进行项目分析、信效度检验、描述性统计分析、相关分析以及多元回归分析等，同时使用 AMOS21.0 软件对数据进行验证性因子分析和结构方程模型检验，来检验本研究的相关假设，这也是本研究中最为重要的一种方法。
1.4研究框架
本文遵循“文献研究基础—实证检验—结果讨论”的研究思路，大致上将研究内容分为三个部分。首先是提出问题，搜索与各变量相关的文献进行梳理归纳，明晰各变量的内涵、维度划分、特征等，厘清变量之间的相互关系；其次，在文献综述的基础上，构建本研究的
概念模型提出对应的研究假设；然后，进行调查问卷的设计、发放等，收集研究所需的数据， 并进行实证分析来检验上述假设。最后，根据检验结果得出结论并据此提出对应的管理建议， 以及论文的局限和进一步研究的方向。本文的结构框架如图 1-1 所示：
1.1创新之处
本研究以知识分享为中介变量探究高承诺人力资源实践与企业创新绩效之间的作用机理，同时验证吸收能力对知识分享与企业创新绩效影响关系中的调节效应。其中的创新点重点体现在如下两方面：
（1）从组织层面探究高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响。学者们对高承诺人力资源实践进行了较多研究，但是结果变量大多聚焦在员工个体行为方面，只有少数学者关注了高承诺人力资源实践和组织创新绩效的关系，且在研究二者的作用机理时，较少涉及知识分享的视角。本文则从组织层面，并基于知识分享视角，探讨高承诺人力资源实践是如何影响企业创新绩效的，同时也为二者之间作用机制的研究提供了强有力的中间变量的支持。
（2）从企业的内部动态能力视角对企业创新绩效进行研究。国内外已有的研究都涉及到了高承诺人力资源实践、知识分享及企业创新绩效间的作用机制，并且组织内外部的知识分享也逐渐受到学者与企业的重视。但是学者大多没有考虑对企业自身能力，忽视了企业内部能力对创新绩效的影响。本文则引入企业内部能力—“吸收能力”这一要素，将企业静态资源与企业内部动态能力结合起来，考量它们是如何共同影响创新绩效的。本研究表明了企业自身对知识的吸收能力，在其创新绩效提升的过程中发挥着重要作用，同时揭示了为什么处于相同环境下的企业获取的组织间知识却不相同，获取同样的知识存量的企业转化为创新绩效的程度却不相同。
2理论综述
为了进一步明确上一章节所提出的研究问题，本章主要是对将国内国外已有的关于本文研究变量的内涵、维度、理论基础、影响因素等方面的研究成果进行综述，主要分为五个部分：高承诺人力资源实践的内涵、内容以及维度划分；知识分享内涵、影响因素和维度与测量；企业创新绩效的内涵和维度划分；吸收能力的内涵和维度划分；高承诺人力资源实践、知识分享与企业创新绩效之间的关系。
2.1高承诺人力资源实践研究概述
2.1.1高承诺人力资源实践的内涵
高承诺人力资源实践源于人力资源理论和社会交换理论的研究，是人力资源管理的研究发展到战略性阶段的一个重要研究方向。目前学术界对高承诺人力资源实践的内涵还没有形成统一的诠释，学者们从不同角度对高承诺人力资源实践的内涵进行了阐述。
Walton（1985）首次从人性假设理论出发，针对“控制型”提出了“承诺型”人力资源管理，并将这种人力资源管理系统看作高承诺工作系统[7]。Arthur（1994）进一步明确了这一分类，认为承诺型人力资源管理更加强化了组织与员工之间的情感联系和相互承诺，促使员工自觉的向组织目标看齐，积极完成组织分配的各项任务，甚至是主动去承担一些工作范围以外的任务和责任，能降低组织的人员离职率，并为组织创造出更高的绩效[8]。Whitener（2001）也指出高承诺人力资源实践通过加强组织和员工之间的高情感承诺和高认同感，有利于员工更好的完成工作目标，有利于企业塑造良好的组织文化[9]。Belanger（2003）认为高承诺人力资源实践注重员工关系的培养，强调通过改善员工的工作环境来增强员工对组织的承诺，从而实现组织目标[10]。Chang 和 Takeuchi （2014）提出高承诺人力资源实践倾向于通过与员工之间建立一种长期的情感方面的承诺，把员工的个人目标融入到组织的总体目标，同时对员工进行物质和精神等方面的激励，以此来实现共同的目标[11]。综上，上述学者多是基于组织目标导向视角，认为高承诺人力资源实践致力于在组织与员工之间构建出一个“心理桥梁”，首先让员工认可组织的整体目标，进而能够积极完成个人与组织的任务[12]，是将员工的动机与行为和组织目标二者相互匹配联系起来的行之有效的方法[13]。
大部分学者更侧重于关注高承诺人力资源实践对员工个体的影响。Hutchinson（2000） 认为高承诺人力资源实践是企业在关注市场需求的形势下形成的，其主要目标是促使员工更多的关注自身所创造的价值[14]。Iverson 和 Zatzick（2007）认为高承诺人力资源实践更看重员工的个人发展、综合素养以及工作质量的提升和维护员工权益[15]。Jiang 和 Lepak 等（2012） 也持相同观点，指出高承诺人力资源管理实践注重对员工进行投资，以此来增加员工自身的知识储备量，提升他们在工作方面的能力，促进他们的职业生涯发展[16]。 综上，高承诺人力资源实践注重员工个人的发展以及技能和能力的提升，同时还关心员工的利益，为组织内部的员工提供了强有力的发展支撑。
从组织战略导向视角来看，Huselid 等(1997)认为高承诺人力资源实践是企业为了使自身的人力资源管理服务与企业战略相一致，所采取的一系列相互关联和协同的人力资源政策、流程和实践[17]。Wood 和 Menezes（1998）同样从组织战略角度出发，认为通过将高承诺人力资源实践与企业战略相结合起来，可以提高企业的管理效率以及内部各类资源的利用率，从而达到一种员工与组织双赢的目标[18]。当高承诺人力资源管理实践符合组织总体战略目标时，会更大程度上促使员工去认可组织的战略目标，并积极配合战略规划的实施，有利于组织更好的实现战略目标[19]。
国内学者对高承诺人力资源实践的研究起步较晚，但是也取得一定的研究成果。学者刘善仕等人（2005）在结合中国人力资源管理理论和实践的情况下，也将现有的人力资源管理模式分为控制型和承诺型两种，其中基于承诺型的人力资源管理模式本质上就是高承诺人力资源实践[20]。基于组织目标导向视角，李燕萍和龙玎（2014）进一步提出高承诺人力资源管理实践旨在通过实施一系列能够增加员工参与的机会、提升其工作技能、激励其工作的管理活动，来增加员工与组织之间的情感和承诺联系，促使员工认可组织目标以及企业的管理文化和理念等，进而实现员工和组织的双赢[21]。其后，李艳萍和刘宗华等（2015）从另一新视角提出，高承诺人力资源管理实践的侧重点在于组织的内部创造和组织承诺，即借助高承诺人力资源实践这一系列的管理活动，来为员工营造出一种有利于实现组织目标的工作氛围和环境，并尝试与员工建立起一种稳定长期的交换投资关系[22]。基于员工个体视角，刘宗华和毛天平（2017）指出相较于传统的人力资源管理模式，高承诺型人力资源管理实践则更加注重在组织与员工之间建立一种承诺关系，利用对员工进行各种投资，来提升他们的知识存量以及技能，促进他们的职业生涯发展，保护他们在组织内的各方面权益[23]。
此外，目前国内外学者对高承诺人力资源管理实践的叫法并没有达成一致。如 Collins 和 Smith（2006）提出的关于高承诺工作系统的定义：它包含了一系列的相互联系、促进的人力资源实践，致力于提供长期的人力资本投资，注重员工个人的长期发展，重视员工的贡献以及员工与组织之间的情感承诺，能够使员工也发展成为组织的一种竞争优势[24]，其内涵与高承诺人力资源实践大致相同。Kwon 和 Lawler 等人（2010）直接提出高承诺人力资源管理也可以称之为高承诺人力资源实践，或者高参与工作系统等[25]。国内也有学者采用高承诺人力资源管理实践，或者承诺型人力资源管理系统等相关概念。尽管各学者的命名不同，其概念本质是一致的。这些人力资源管理实践均旨在改善员工的工作态度和行为[26-27]，提升他们的工作技能、动机及参与机会[28]，最终实现组织战略目标，提升组织绩效。
2.1.2高承诺人力资源实践的测量
现有研究表明，由于学者在研究时选取的角度不同，相应列举的人力资源管理活动在条目以及类型方面也都有所不同[29]。因此，关于高承诺人力资源资源实践的测量内容，学术界还没有形成一致共识。目前比较典型且被多数研究者所采用的是 Xiao & Bjorkman（2006） 根据国内情境开发出的本土量表，共包括 15 条测量条目[30]。在文献梳理的基础之上，本文归纳了一些有一定代表性的高承诺人力资源管理实践的测量内容，具体见表 2-1。
有学者从组织行为理论出发，将 AMO 模型应用在对高承诺人力资源实践的研究当中。Appelbaum（2000）等构建的 AMO 模型中，指出能力、动机和机会是影响员工个体行为的重要条件，高承诺人力资源实践能够通过提升员工的能力、动机和机会，来有效提升员工的自主权，从而提升组织绩效[45]。目前在高承诺人力资源实践相关研究中，学者普遍认同以AMO 模型为理论基础进行研究。如学者Jiang（2012）就是以 AMO 模型为理论研究基础， 将高承诺人力资源实践划分成了知识技能提升、员工动机激励和员工贡献机会提升三个维度，并且通过研究研究证实了三个维度之间的相互联系和协同，可以促进组织的绩效结果的产生[28]。国内学者王虹（2010）和张徽燕（2013）在借鉴 Jiang 等学者研究成果的基础之上， 同时考虑了中国的人力管理情境，最终开发出了本土化高承诺人力资源实践量表，将高承诺人力资源实践划分成员工的能力提升、动机激励和授权参与三个维度。其中，能力提升实践包括严格招聘与选拔、广泛培训与开发（如企业内部为员工设计的培训计划）、员工的提升机会（如员工外出学习的机会等）；动机激励实践包括激励性薪酬、系统的绩效管理、完善的福利保障等；授权参与实践则包括团队工作、沟通分享、工作自主和授权等。
综上可以看出，学者们对高承诺人力资源实践的内容与维度并没有达成一致。虽然后续学者逐渐丰富了研究内容，但是严格的招聘和选拔、员工参与、广泛培训与开发、内部晋升、激励性薪酬、绩效考核等在现有研究中出现频率较高，是高承诺人力资源实践的主要内容。通过对上述文献进行梳理发现，目前学者们普遍接受 AMO 思路，基于此，本文以 AMO 模型为理论基础，结合研究内容，将高承诺人力资源实践的划分为能力提升、动机激励和授权参与三个维度。
2.2知识分享研究概述
2.2.1知识分享的内涵
自进入 20 世纪 90 年代中期，知识分享就逐渐成为了知识管理领域研究的热点问题之一，越来越多的学者开始了对知识分享的广泛研究。尽管如此，目前学术界对知识分享的内涵尚未达成共识，学者们主要从以下几个不同角度对知识分享进行研究。
一是从知识互动的角度，强调分享过程的互动沟通。Nonaka 和 Takeuchi（1995）提出知识分享是参与者在接收到知识并进行体会领悟后将其再传播，并且在该过程中和知识接受方发生联系互动的一个重复过程[46]。Tsai（2002）认为知识分享就是组织内外部各成员之间， 相互交流和探讨工作中所涉及到的相关知识、技能和经验等[47]。Hendriks（1999）则扩大了知识分享的范围，认为主体双方既可以是个人，也可以是团队和组织，知识分享就是双方采取沟通、互动等多种方式，把知识传递扩散到对方的过程[48]。Wilde（2011）从另一不同视角，将知识分享定义成是一个复杂的社会交互过程，在这一过程中，知识可以获得更好的传播和利用[49]。Vuori（2012）等直接从沟通的视角提出，知识分享属于双向互动的过程，其中一方利用现场教学和讲授课程等方法把知识传播到对方，而对方主要采取模仿或上课学习的方式来获取这些知识[50]。综上，从知识互动一角度来看，知识分享就是知识在不同群体之间进行沟通传递和流动的一个过程。
二是从组织学习的角度，关注知识分享带来的学习效果。Hooff 和 Ridder(2004)认为知识分享指组织各成员之间借助于采取一系列不同的互动方式，来实现知识的交换和共享， 进而产生出新知识的过程，在这个过程中个体成员所拥有的知识，最终会转换成为组织的知识[51]。国内学者林东清等人（2005）指出知识分享是个体为了充分学习利用知识的价值，而采取利用多种方法和渠道，在不同个体间就知识进行交流和互换，并创造出新知识的一个过程[52]。Alexandre（2017）认为，知识分享不仅只是双方之间传播扩散信息的过程，也是理解学习的过程，即贡献出知识的一方利用多种途径来促使接受的一方了解掌握传递的信息[53]。由此可知，知识分享不仅注重知识传递的过程，还注重分享过程为组织和分享双方带来的影响和结果。
三是从交换的角度，认为知识分享是一个交换信息的过程。Wang 和 Noer（2010）指出知识分享是一种社会行为，它与信息资源的提供、接收、转移及交换都有很大程度的相关， 有利于分享主体更好的解决问题以及发展思维[54]。从个体交换的角度，Kim 和 Lee（2013） 指出知识分享是个体与他人交换有关个体或组织的信息、经验以及专业知识等[55]。国内学者刘宗华和李燕萍等人（2016）认为知识分享是组织内员工借助某些正式以及非正式的沟通渠道和方法等，分享和交换各自的工作经验、工作技能或者相关知识的一种行为[56]。张庆红和仝嫦哲（2016）把知识分享的过程当做是交易的过程，认为知识分享中进行交换的两方主体， 相当于是在进行资源的交易，只不过他们之间通过交易得到的报酬，需要根据交易双方的不同需求来确定，并且双方的报酬形式也不一定对等[57]。所以，从交换的角度来看，知识作为一种有价值的信息资源，通过交易，组织或个体可以获得自身需要的信息。
四是从广义狭义角度区分知识分享的过程。学者 Vanden（2004）认为广义上的知识分享包括知识贡献和知识获取两个过程。前者是指知识的拥有主体主动的将自身掌握的知识信息传播给知识接受者，而后者则指知识索取者主动的向知识拥有者寻求索取，以获得自己需要的知识资源[58]。国内学者刘泽双和薛建欣等（2018）将知识分享分为知识贡献和知识收集两个过程，认为知识分享是知识的承载方，采取合适的方式或途径，主动或有意的相互交流互换各自拥有的知识以及技能等的活动过程[59]。黄丽丽（2014）则从狭义的角度提出，知识分享仅仅是指公开发表（包括原创及转发）个人所拥有的知识信息的行为[60]。梳理文献过程中发现，由于狭义的知识分享视角有限，目前学者们在研究时普遍采纳广义性的知识分享内涵。
综上所述，尽管目前学者们知识分享的内涵尚未达成共识，但学者们普遍认为知识分享实质上是一种沟通、互动和交换的行为或过程，可以促使个体或组织得到对方所拥有的信息、技能和经验等，从而促进自身不断的学习、思考和创新（钱春海，2010）[61]。
2.2.2知识分享的影响因素
学者们在知识分享领域方面进行了大量的研究，通过对文献的梳理，大致可将影响知识分享的因素归为以下 4 个方面：个体、组织、知识特性以及分享主体。在个体因素方面，大量研究都表明了由于个体之间所具有的差异性特征，能够对知识分享带来不同的影响。早在 1988 年，Baldwin 和 Ford 就已经指出，个体能力与分享动机都是影响知识分享的重要因素[62]。Connelly 和 Kelloway( 2003)认为性别方面的差异，能够带来个体的感知与知识分享行为的差异[63]。此外，个体进行知识分享时所持有的态度，能积极促进自身的知识共享行为（Bock&Zmud et al.,2005；Yang，2008）[64-65]。Matzler 和 Renzl（2007） 进一步研究得出员工自身所具有的开放性、易相处性与尽责性等性格特征，都会对其知识分享行为起到显著的正向影响作用[66]。
从组织因素这一视角来看，Pastor 等人（2010）的研究表明了人力资源管理实践能够显著正向影响知识分享行为[67]。Hendriks（1999）认为，个体成就感、工作责任、个体的被认可度、工作自主性、晋升机会等，都可以直接正向影响个体的知识分享行为[68]。其次，在组织文化方面，不同类型的组织文化对员工知识分享的影响也会造成一定的差异。Bakker（2006）指出，当员工处在一种充满信任和创新的文化氛围中时，更倾向于将分享意愿作为自身的一种内化规范[69]。Chiang 等人（2011）的研究也进一步证实了组织信任可以有效激发组织内员工进行知识分享[70]。李燕萍和刘宗华（2016）则提出组织具有的创新文化能够正向促进员工进行知识分享[71]。Schepers（2007）等人则从反面证实了组织内若存在的是一种注重竞争的文化，会打破员工之间的建立起来的人际信任关系，从而会降低员工的知识分享意愿[72]。Cavaliere 和 Lombard( 2015)的研究结果也证实了这一点，同时还证实组织内的科层文化也会对员工的知识分享行为造成显著的负向影响[73]。最后，在组织激励方面，Hube（r2001）认为由于信息拥有双方之间具有不对称性的特点，要想促使组织内的员工积极进行知识分享行为，只有明确的外部奖励政策难以实现其真正的作用，还要依靠一些与分享活动自身有关的内部激励[74]。Ferrin（2003）的研究也证实了组织若采取一定适当的激励措施，能够促进员工积极分享知识[75]。国内学者谢荷锋和刘超（2014）指出，组织通过制定与知识分享行为相挂钩的薪酬激励或职位晋升制度，会促使员工知识分享行为出现明显的增加[76]。此外，组织内的领导行为和风格对知识分享也有显著的影响，开放式的领导风格能显著促进知识分享(Taylor & Wright, 2004)[77]，领导集权化程度则负向影响知识分享(Tsai, 2002)[47]。综上可以看出，知识分享受到组织管理的多个管理环节和方面的影响。在知识特性方面，学者们对其的研究最早是由知识的内隐性开始的。早在 1962 年， Polanyi 最先提出了知识具有隐性特性，然后按照知识能够被表达出的不同程度，把知识划分成了两大类别：可表达的知识和隐性知识[78]。此后，学者们对知识特性进行了大量的探索研究。Kogut 和 Zander（1993）在知识的可表达程度基础之上，还增加了知识的可编码程度这一特质，并根据这两个特点来共同测量知识的隐性，结果表明，知识的隐性能够对组织内的知识分享产生显著影响[79]。Simonin（1999）则把知识特性定义成知识的模糊性，并进一步证实了该特性能够显著影响知识分享的效果，且知识的模糊性越强，对知识分享造成的阻碍和影响就越大[80-81]。常荔（2001）认为在知识分享过程中，由于显性知识具有可编码化的特质，使其在与隐性知识相比较时，更容易进行分享，因此得出知识特质会对知识分享造成一定的影响[82]。肖小勇（2005）的研究结果表明，知识所具备的默会性、专用性和复杂性等特性，不仅会阻碍知识被分享利用，也影响着知识分享的难易程度[83]。
知识分享的过程和结果还受到分享主体的影响。Davenport 和 Prusak（1998）借助等式来表达知识分享这一过程：知识分享=知识传递+知识吸收，该公式表明知识分享不单单只涉及到知识承载方将知识分享给知识需求方，还应该考虑到知识接收方对知识进行吸收和消化的能力[84]。Kreng 和 Tsai（2003）从知识分享方和知识需求方两个角度，指出分享主体双方的分享动机会受到各自的利益影响，如果与自身的利益密切相关，则双方进行知识分享的积极性也会有所提高[85]。国内学者疏礼兵（2007）则认为，知识分享方是分享传递过程的开始者，他的分享意愿和传授能力才是影响知识分享的关键影响[86]。
2.2.3知识分享的维度与测量
学者们根据研究内容和目标的不同，采取不同的划分依据、划分标准对知识分享进行测量。目前已有的研究，主要将知识分享的结构划分成了两类，一类是直接把其当做单因子结构，不再对齐再进行划分，并据此开发出了单维量表；一类是把其看做是多因素结构，其中普遍被学者接受的是两因素结构。
持单因子结构观点的学者认为，知识分享是一个整体的概念，无需再对其内部结构进行任何划分。通过梳理文献，总结归纳出学者开发的单维量表，主要可以分为以下三大类：知识分享行为(Bock& Kim，2002)[87]、知识分享能力(Kim & Lee, 2006)[88]以及知识共享态度(Jennex & Wah, 2007)[89] 。
持多因素结构观点的学者认为，需要从多个不同的维度才能更好的去测量知识分享。现有的知识分享多因素结构量表主要包括二维量表、三维量表和四维量表。主要学者对知识分享结构测量如表 2-3 所示。
根据本文研究的内容，认为知识分享是组织内部的知识，从员工向组织整体分享传递的过程，也是一个整体的过程，因此本文采用单因素结构对其进行测量。
2.3创新绩效研究概述
2.3.1创新绩效的内涵
绩效是一个宽泛又复杂的概念，它在一定程度上反映了企业的经营结果。企业在推进技术等创新的过程中，会产生一系列的创新行为，这些创新行为会带来创新成效和创新收益， 学者们通常将这些创新成效和创新收益称为企业的“创新绩效”，它是对企业创新活动效率和效果的评价。学者们在对创新绩效进行研究时，根据研究内容的不同，大致将其分成了以下三个层次：组织（企业）、团队和个体。由于本文的研究主体是企业，因此选择从企业层面来对创新绩效进行探讨。目前学术界对创新绩效的内涵还没有形成统一的界定。
