高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究

高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究

摘要：近年来，政策倡导中国制造向中国智能制造的转变。企业的转型升级和价值创造需要高级人才的授权。因此，提高高级管理人员的薪酬和股权激励无疑是吸引人才、激发高级管理人员工作积极性、缓解委托代理人之间的冲突、提高企业绩效的重要手段。然而，天价薪酬、业绩下降、薪酬上升等负面消息的不断出现，使公众质疑上市公司，特别是国有上市公司的经营效率、高级管理人员的经营能力，甚至收入分配是否公平，引起了公众舆论的不满。对于国有企业，政府颁布并实施了工资限制令政策。一方面，政策的出台迎合了公众对社会公平效率和收入分配合理性的考虑，但另一方面，通过行政干预限制了高级管理人员的工资上限，激励和限制了非市场化的工资机制，其政策实施效果也引起了相关质疑。在我国目前推进供给侧结构性改革的战略目标要求下，要实现企业的高质量发展，需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。因此，有必要深入研究高管激励制度的改革，科学推进激励和约束，权利和收入比例相匹配。由于信息不对称和不完全合同的客观存在，股东与高管之间的代理冲突一直困扰着现代企业。纵观我国公司治理现状，当掌握公司控制权的高管无法满足其预期收入或收入与实际工作表现不一致时，会进一步加剧两者之间的代理冲突，从而触发高管出于稳定岗位或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义，从而引发其与股东利益相反的认知和行为偏好，做出偏离股东预期的投融资决策，降低企业价值。根据最佳合同理论，在市场激励机制下，激励合同的签订应充分考虑和满足彼此之间的利益需求，尽量避免不完全合同造成的剩余控制和剩余收入的不合理分配，协调高管与股东之间的关系，促进高管以企业价值最大化为导向，努力工作，实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现，是企业长期融资行为的结果，是企业融资决策的重要组成部分。由于股东授予公司控制权，高管获得了相关决策的权利。因此，资本结构的合理性主要受高管的认知和融资偏好的影响。资本结构动态权衡理论认为，企业存在目标资本结构。此时，加权平均资本成本最低，企业价值最大。在实际资本结构调整到目标资本结构的同时，企业绩效不断提高。研究表明，除了调整成本外，企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素。因此，高管的认知和调整意愿也对公司的资本结构调整产生了重要影响。综上所述，激励合同的合理设计，在一定程度上可以协调高管与股东之间的利益冲突，积极影响高管的认知和调整意愿，促进高管从企业价值最大化的角度实施资本结构决策，提高资本结构动态调整速度，减少与目标资本结构的偏差，同时调整资本结构，提高企业绩效。通过中介效应测试，发现资本结构动态调整在影响资本结构动态调整和企业绩效的作用路径中发挥了中介传导作用。通过梳理发现：首先，大多数现有研究都是基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）来调查高管激励对资本结构动态调整速度的影响，但缺乏对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究。同时，很少有研究同时调查高管激励对资本结构动态调整速度和偏差程度的影响，没有将各种激励方法纳入整体分析框架进行比较研究，很难完全描述不同高管激励方法对资本结构动态调整速度和偏差程度的影响；其次，现有研究没有有机结合，很难充分揭示基于资本结构动态调整的角度，探讨高管激励对企业绩效提升的作用路径。高管激励作为激励约束的一种手段，对高管的认知和行为决策产生影响。其最终目的是反映在企业绩效中。高管激励的经济效果分析对进一步提高企业绩效的意义具有重要意义。最后，现有文献未能研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）的政策干预因素，进一步完善政府收入分配制度，制定国有企业薪酬制度。本文以委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式为基础，综合运用不完全合同理论、激励理论和资本结构理论，结合理论分析和实证检验，研究高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的关系。建立了高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距四个维度的高管激励制度，并引入了中介效应检验，探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整来影响企业绩效的作用。同时，利用限薪令政策的作用。实证检查结果如下：一是在一定范围内，随着高管激励水平的提高，委托代理之间的冲突得到缓解，对高管的认知和融资决策偏好产生了积极影响。激励高管将做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励和资本结构动态调整的实证检查，发现高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距正在影响资本结构的动态调整速度，缩小与目标资本的偏差。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响尚未得到证实，但与目标资本结构的偏差的偏差，可能是由于股权激励的长期影响，延迟了与资本结构调整时间的配置；其次，通过高管激励和企业绩效的实证测试，发现：在一定范围内，高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距正在促进企业绩效的提高，高管股权激励越高，对企业绩效的提高越不利，可能是因为目前的股权激励制度还不够完善，高管选择个人利益最大化以满足行使条件，但降低了企业绩效；第三，通过研究高管激励与企业绩效之间资本结构动态调整的中介效应检验，发现在一定范围内，资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中区分债务水平，高管激励水平越高，为了提高企业绩效，高管调整实际资本结构越接近目标资本结构。资本结构的动态调整在高级管理人员的股权激励和企业绩效之间没有中介传导作用。第四，对于国有企业，利用工资限制政策的外生研究机会，从资本结构的角度讨论工资激励机制的制度变化，发现在一定范围内，工资限制政策的实施降低了企业绩效，带来了一定的价值降低效应，同时扩大了与目标资本结构的偏差，表明价值降低效应部分可能是由于负资本结构的调整。本文的贡献和创新主要体现在：一是扩大研究范围，调查其对资本结构动态调整和企业绩效的影响，为企业选择不同的激励方法，了解各种激励方法的影响效果提供有益的参考。其次，引入中介效应测试，讨论高管激励通过影响资本结构动态调整，补充资本结构动态调整的中介传输路径测试，为企业进一步制定和完善激励合同提供经验证据；第三，基于工资限制令政策效果的测试，在一定程度上揭示了高管认知和行为偏好（资本结构调整）的变化，从而影响企业的经济后果。为市场激励与行政干预关系的处理，进一步完善政府收入分配制度，深化薪酬制度改革提供经验证据。

关键词：高管激励;资本结构动态调整;企业绩效;中介效应;限薪令;

致谢

摘要

ABSTRACT

1 引言

    1.1 研究背景及内容的提出

        1.1.1 研究背景

        1.1.2 研究内容

    1.2 核心概念界定

        1.2.1 高管激励

        1.2.2 企业绩效

        1.2.3 “限薪令”

    1.3 研究思路与技术路线

        1.3.1 研究思路

        1.3.2 技术路线

    1.4 研究创新与研究意义

        1.4.1 研究创新

        1.4.2 研究意义

2 基础理论与研究综述

    2.1 基础理论

        2.1.1 委托代理理论

        2.1.2 信息不对称理论

        2.1.3 不完全契约理论

        2.1.4 激励理论

        2.1.5 资本结构理论

    2.2 文献综述

        2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述

        2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述

        2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述

        2.2.4 文献述评

3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析

    3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析

    3.2 高管激励与企业绩效机理分析

    3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析

    3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析

    3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化

4 高管激励与资本结构动态调整

    4.1 理论分析与研究假设

    4.2 研究设计与样本选择

        4.2.1 样本选择与数据来源

        4.2.2 研究设计

    4.3 实证检验与结果分析

        4.3.1 描述性统计分析

        4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析

    4.4 本章实证结论

5 高管激励与企业绩效

    5.1 理论分析与研究假设

    5.2 研究设计与样本选择

        5.2.1 样本选择与数据来源

        5.2.2 研究设计

    5.3 实证检验与结果分析

        5.3.1 描述性统计分析

        5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析

        5.3.3 进一步研究

    5.4 本章实证结论

6 资本结构动态调整的中介效应研究

    6.1 中介效应

    6.2 理论分析与研究假设

    6.3 研究设计与样本选择

        6.3.1 样本选择与数据来源

        6.3.2 研究设计

    6.4 实证检验与结果分析

        6.4.1 描述性统计分析

        6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应

        6.4.3 进一步研究

    6.5 本章实证结论

7 “限薪令”政策及相关影响分析

    7.1 “限薪令”政策的改革历程

    7.2 “限薪令”政策产生的原因分析

    7.3 “限薪令”政策的经济后果分析

    7.4 “限薪令”政策冲击

        7.4.1 双重差分法

        7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响

        7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响

        7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响

        7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验

    7.5 本章实证结论

8 研究结论与政策建议

    8.1 研究结论

    8.2 政策建议

    8.3 研究展望与不足

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