1005 浏览摘要：“十三五”以来，经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求，作为人才输出的重要阵地，民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上，如何有效调动该群体工作积极性，提升行政管理效能，组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍，成为现代民办高校管理者的重要研究课题。
基于斯金纳强化理论的视角，本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例，通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究，在玛汉•坦姆仆知识型人才激励模型的基础上，以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子，提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷，在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性，并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析，论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难，实质上在民办高校发展转型过程中，传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后，结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性，从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度，基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策，为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
关键词：强化激励理论；东莞C学院；基层行政管理人员；激励
目录
摘要I
绪论1
（一）研究背景1
（二）理论意义和现实意义2
1、理论意义2
2、现实意义2
（三）文献综述3
1、国外研究情况3
2、国内研究情况5
3、研究述评8
（四）研究内容8
（五）研究思路、方法9
1、研究思路9
2、研究方法9
一、相关概念界定和研究理论基础11
（一）概念界定11
1、民办高校11
2、民办高校基层行政管理人员12
3、激励12
4、民办高校基层行政管理人员的激励13
（二）研究理论基础14
1、强化理论14
2、强化理论的激励原理16
3、强化理论的行为原则16
（三）强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析18
1、可行性分析18
2、民办高校基层行政管理人员的激励维度19
二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调査21
（一）东莞C学院基本概况21
（二）东莞C学院基层行政管理人员基本情况22
（三）东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措23
1、优化薪酬宽带化及体系档级设计，探讨强化激励的连续性与时效性24
2、推行全员绩效考核，初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性25
3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求26
4、以企业年金和后勤保障激发内部相倚性，形成强化模式“R—S一R”闭环27
三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调査与分析29
（一）研究目的29
（二）问卷调查的形式与设计29
1、提出假设29
2、测量工具29
3、样本选取30
（三）回收样本描述性统计30
（四）数据处理31
1、信度分析31
2、效度分析32
3、交叉分析33
4、多元线性回归35
（五）调研数据结论38
四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因39
（一）存在问题39
1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势39
2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果40
3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥42
4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化43
（二）存在问题的原因分析43
1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后43
2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难44
3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性44
4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂45
五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示47
（一）国内行政管理人员激励案例47
1、Y大学行政人才流失原因分析47
2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法47
（二）美国私立高校行政管理管理激励的经验48
1、美国私立高校行政管理人员绩效管理48
2、相对宽松的行政工作环境50
（三）对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示50
1、明确提出符合本组织的激励目标体系50
2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果51
六、对策建议52
（一）通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变52
1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用52
2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果53
3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬53
（二）借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制53
1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性54
2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制54
3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合55
（三）以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求55
1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点55
2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励56
（四）营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性56
1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性57
2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性57
结语58
参考文献60
绪论
（一）研究背景
当前，各民办高校逐步向内涵式发展方向靠拢，教学、科研和行政管理已成为高校内涵式建设的三大重要板块。其中，教学、科研工作直接影响着高校人才培养、科学研究、文化传承和社会服务的输出质量，而行政管理工作的目的是为了保障高等教育教学和社会科研工作的顺利开展，是民办高等教育教学、科研的重要保障，在整个民办高校系统的运作中起到上传下达、综合协调的重要作用。随着我国高等教育体制改革的深入，行政管理人员作为高校行政工作的执行主体，扮演着决策者、组织者、推动者和服务者的多种角色，已成为高校文化、办学经验重要的参与者和传递者。该群体业务水平的高低、工作状态的好坏，直接影响着民办高等院校的办学效益。可见，行政管理工作在民办高等院校综合竞争力中发挥的作用日益凸显。
但由于先天的绝对因素和后天发展等客观原因，加之民办本科高校在资源管理、激励机制实施等方面存在一定误区，特别是民办高校基层行政管理人员在人才引进、能力培养和持续发展等方面一直存在着其特殊困难，大大影响了该群体的工作积极性，已成为民办高校发展过程中一个亟待解决的问题。究其缘由，从外部条件看，“以学办学”的模式是国内绝大多数民办高校的生存模式，除了非常少量的专项补助资金外，外界没有给与任何财政预算和拨款资金，而唯一的生源学费，是其重要的办学经费来源。但在实际办学中,这笔经费既要保证教学科研任务、院校正常业务运作的开展，又要用于所有教职工的收入支出、员工满意度、归属感等问题的改进，与公办院校在社会地位、薪资待遇和发展前景等方面均存在一定落差；从内部条件看，高校行政工作涉及范围广、类型多、业务专业性要求相对较高，但在民办高校运作体系中却容易被忽视，加之考核机制不健全等制度因素，严重挫伤了民办高校行政基层队伍的工作积极性和办事效率，成为了民办高校稳定发展的一大掣肘。
本文选取东莞C学院作为研究对象具有一定的典型性。东莞C学院成长于2000年后民办高校蓬勃发展的浪潮，作为扎根地方的应用型本科民办独立高校，15年来各项办学指标不断提升。2019年武书连独立学院排名评比中，更是一跃16位进入全国独立学院50强，在广东省应用型民办本科高校“创新强校工程”考核的6个一级指标、21个二级指标及49个三级指标总成绩接年攀升，在教职工薪酬福利方面也开创性地启动了“企业年金”在民办高校中的试水。然而，近几年来的人事数据中，该校科级及以下基层行政管理人员离职
率依旧保持一定幅度。办学水平提升的同时，人员激励机制相对滞后，是民办院校发展困境的一个缩影。东莞C学院当前激励机制的问题，实质上是传统的内容激励理论在实践中遇到的实施问题。因此，重视民办高校行政基层管理群体，结合激励理论开展高校基层行政管理人员激励机制创新研究，有利于吸纳和培养一支专业素质过硬、人员相对稳定发展的基层行政管理队伍，能够在提升民办高校的办学效益中实现立竿见影的效果，对校园文化的传承、办学经验的积累有着深远影响，对推动民办高等教育事业的现代化进程具有一定的现实意义。
（二）理论意义和现实意义
1、理论意义
当前针对民办高校基层行政管理人员激励相关理论文献相对匮乏。在知网平台中以“民办高校”“激励”为关键词搜索近五年的相关文献，呈现两个特点：一个是关于民办高校的人员激励研究文献总体数量不多，另一个是现有文献偏向于专任教师（含科研队伍）的激励研究居多，而针对于民办高校行政管理人员激励研究的文献相对较少。这背后的原因在于，民办高校行政管理人员无论是数量上还是办学效益贡献方面，在传统认知上都不属于民办高校办学的中坚力量，导致民办高校行政管理人员激励研究领域受重视程度明显不够，理论支持、研究成果较为薄弱，学术研究存在较大缺口，高等教育管理理论在版块的空缺有待填补。
2、现实意义
首先，从投资方的价值选择的角度分析。民办高校作为独立法人，投资方追求的目标是效率和利润；但另一方面，从社会角色看，民办高校属于事业单位范畴，具有公益性和社会公共服务性质，有着向社会提供定量优质的人才、理论、技术的角色使命和社会责任,面临着“工具理性”和“价值理性”的双向选择。民办高校基层行政管理人员激励研究，解决的是如何激发民办高校基层行政管理人员做出院校所期望、产生社会正外部性的行为,并如何使得该行为能够反复出现等现实问题，提高内部行政管理效率能够产生更大效益，输出更加优质人才和技术，提升院校对外竞争力和美誉度，促使院校追求的目标得以实现，是能够正确解决民办高校双重身份、不同诉求的有效途径。
其次，从激励决策科学性的角度分析。凡涉及传统激励机制，管理者往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，更有举办方甚至通过“信息不对称”手段实现提升教职工的积极性和工作效率。但在信息化时代，个体信息渠道更加便捷精准，业内各层次交流更加频繁，各高校的薪酬水平、福利待遇、招聘动态、校园文化等信息都是校际日常交流话题。对于民办高校基层行政管理人员，既是传统意义上的职员身份，但同时又是典型的“知识型员工”，有着自己本身的诉求。当社会舆论、城市交通等因素已不再构成教职工工作调整的阻力时，行业间不同组织的人员流动将变得相对频繁起来，行政管理队伍的稳定性将受到极大冲击。民办高校中传统激励机制的弊端日益凸显，科学合理的基层行政管理人员激励研究迫在眉睫。
最后，从当下民办高校分类管理的政策环境角度分析。2017年新民促法出台以来，教育部明确了“到2020年末，各独立学院全部制定转设工作方案，同时推动一批独立学院实现转设”的工作目标，民办高校中的独立学院也面临着转设期间行政管理队伍的不稳定性。在新的政策环境下，对于本文的研究对象东莞C学院而言，在转型阵痛期间终将面临新的一轮行政管理人员流动挑战。如何运用合理的激励理论，结合高校发展规律，创新行政管理人员科学合理内部激励机制，消除存在的职业倦怠，增强基层行政管理人员的工作积极性和归属感，是民办高校持续发展要面临的重要课题。
(三)文献综述
1、国外研究情况
(1)国外激励理论的发展
激励是现代管理中的重要组成部分。西方关于激励理论起步于亚丹斯密(AdamSmith)的“经济人”假设，而真正系统化是在科学管理之父泰勒(Taylor.F.W,1911)为了解决企业实际生产中出现的劳资问题而提出的，“差别计件工资”就是一种当时具体的激励形式。随着工业化的进一步发展，各界学者对人的本性的深入探讨，行为主义学者发展出了内容型激励、过程型激励、强化型激励、综合激励模型等理论。
内容型激励认为需要是人类行为的原动力，员工对某种行为的倾向取决于个人的需求,产生了马斯洛的需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds）＞奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论等。
为了解决内容型激励理论在个体和组织需求的差异性问题，过程型激励理论从需要、动机和行为之间的关系入手，在组织的目标、员工需要与员工的行为之间建立联系，衍生出了弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论以及亚当斯的公平理论，解决如何使员工出现组织期望的行为。针对如何使得符合组织期望的行为反复出现的问题，斯金纳以员工的行为结果对该行为的方向作用作为出发点，着重研究了影响行为频率的影响因素，探讨“良好行为”反复持续的规律，产生了强化型激励理论。但以上理论在实践中，不是任何一个单一模型都能适用于各种问题，帕特和劳勒等人有机结合了前人的理论，建立起了综合激励模型，强调激励理论的实战运用。可见，西方经典管理激励理论相对国内起步早、发展有承接性、理论基础内涵相对丰富，为现代高校工作人员激励研究提供了理论基石。
（2）国外高校激励机制研究情况
国外很多高水平私立高校属于民办高校，如美国的哈佛和耶鲁，日本的早稻田等。这些高校在行政管理工作人员的发展规划和队伍建设、人才激励方面固然沉淀着丰富的实践经验。笔者在文献检索中发现，近年来国外文献普遍认为有效激励机制使人力资源潜力最大化，能够使得教职工更好的提升创新、学习和随时改变的能力，有利于提升高校的竞争优势，侧重于以成熟的劳动市场和人力资源管理思想为理论基础，大量使用问卷调查和定量分析，但相关研究集中在教师和科研人员个体，针对高校行政管理工作人员队伍激励机制的文献相对较少。
从人口特征角度研究。土耳其卡斯塔莫努大学教育科学部门的ErgunRecepoglu教授（2014）在《土耳其高校教师工作的满意度研究》指出，教师的工作满意度随着教师本身的年龄、任职时间和学历的不同而有显著的浮动，但因男女性别所产生的差异影响细微，他认为其研究结果也适用于学校负责人和相关的行政管理人员。1罗马尼亚BenteaCristina认为工作经验（特别是校龄）越长、专业技能越强、专业技术职称越高的行政管理人员，对更高领导权力的诉求越高，反之亦然。
从绩效考核的角度研究。斯洛伐克日利纳大学MarinaBlaskov教授（2014）在问卷调研中发现回报的时效性很重要，如果一个人的动机驱动力在达到一个期望的目标之前受到阻碍，可能会出现建设性的行为或消极行为两种结果；他还提出管理队伍和专任教师队伍[1ErgunRECEPOGLUa.AnalyzingjobmotivationlevelofhighschoolteachersinTurkey.5thWorldConferenceonEducationalSciences-WCES2013[C].Procedia-SocialandBehavioralSciences（2014）2220-2225.][]
的激励工具必须有所区别，并根据时间推移不断地推出新的有吸引力的激励形式以迎合新的需求与动机。美国MichaelD.Jones运用因子分析法对佛罗里达州高校教师绩效评价体系多层次分析，认为绩效工资的制定在几个方面影响着教师的行为，新进教师对绩效薪酬敏感度较高，随着经验丰富的教师退休和新教师的上任，绩效薪酬计划的激励效果可能会随着时间的推移而改善。[KathleenA.LaneRN.AstudyofnursefacultyjobsatisfactionincommunitycollegesinFlorida[J].TeachingandLearninginNursing(2010)5,16-26.]日本学者RieTsutsumi在EFL教职工的研究后认为教职工的激励主要来自内在的激励，内在的激励推动力要远大于外在推动力，他呼吁要注重绩效和奖励等外在因素对内在激励相倚性的研究。[RieTsutsumi.InvestigationofEFLTeachers*CareerandMotivationatUniversitiesinJapan[J].Pan-PacificAssociationofAppliedLinguistics(2),23-37][Tampoe,Mahen.(1993).MotivatingKnowledgeWorkers一TheChallengeforthe1990s[J].LongRangePlanning.26.49-55.]
从高校工作环境角度研究。美国Bandura(1977)认为适当的环境条件能够激发个体自我激励，提高生产力。基于人的潜能是可以不断发展的基本理念，MarinaBlaskova教授
(2014)在第四届世界教育技术研究会议上提倡提高教师的潜力和积极性，呼吁学校管理层深入评估教师队伍，创造支持创新和发展知识的环境，提供教职工更优质的培训资源,支持他们使其主动提高自我素养和业务水平。美国KathleenA.LaneRN(2010)团队的研究成果则对赫兹伯格的双因素理论提出质疑，在对佛罗里达州23家私立学院调研后，认为人际关系、工作条件、政策及管理和上级监督等保健因素对工作满意度还是有很大激励作用的，和更好的培训机会、积极的工作环境和合理的薪酬一样，工作环境对于激励教职工、留住教职工的意义还是很显著的。
虽然国外暂未有对行政管理人员专门的激励模型研究，但其中不乏许多关于知识型工作者的激励模型的探索，其中美国著名的知识管理专家玛汉•坦姆仆Tampoe,Mahen
(1993)4的贡献尤为突出。该学者在实证调研的基础上，试图分离出关键的激励因素，提出了专门针对“知识型员工”(KnowledgeWorkers)的四个主要激励要素及比重：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，他认为管理者可以使用该模型来从他们的知识型员工中获得最好的效果，这也为近年来许多研究高等教育工作者激励模型提供了新的研究维度。
2、国内研究情况
(1)国内高校激励机制研究现状
我国学者于20世纪80年代末开始了对高校教职工的激励机制探索。基于年代的局限性，以上理论均站在高校发展趋势的层面侧重于对高校体制改革，并带有一定的政治色彩，
疏于人力资源管理理论运用，而过多的立足于自身高校行政工作经验，对激励对象的“人性”分析相对弱化，对于高校行政管理工作人员的概念较为模糊，甚至有学者存在认为主要行政管理岗位只需由专任教师兼任等观点，未能在实践层面形成真正有效的激励理论。
民办高校的合法地位直到1992社会主义市场经济确立后才等到发展契机。1999年教育部出台《面向21世纪教育振兴行动计划》，被视为国内大学从精英化到大众化的转变,民办高校也水涨船高迎来发展黄金期：一方面扩招政策提供了充足生源，另一方面政府鼓励更多的社会力量办学。在高速发展模式下，民办高校对管理理论的支持有着迫切需求,丰富的办学实践经验也为民办高校行政管理人员激励机制研究的深入发展提供了沃土，该领域的理论日益充实，不同角度的探索有了新的突破。
首先，从研究内容上看，主要有以下几点：
第一点，从薪酬待遇角度研究。昆明大学李修华（1993）在高校校内奖酬金（校内津贴）分配方法探讨中，认为高校制定公平合理又富有激励机制的分配原则是改革分配制度的关键，大胆地提出校内奖酬金既要考虑教学一线的专任教师，又要充分考虑行政机关、后勤系统、各部处工作人员。司豫勤（2010）认为客观的岗位工作量、工作责任、高校人性化管理、考核评价和薪酬体系都是影响高校行政管理人员工作积极性的直接因素，而薪酬体系的实施权重是要受到重视的。舒俊（2014）认为民办高校的薪酬体系需要制定长期性的、战略性的规划，充分发挥薪酬体系在人才战略的支撑功能。
第二点，从绩效考核角度研究。昆明大学李修华（1993）认为要根据负责职务不同,以积分的方式设计分配模型，量化评估每个教职工的德、才、勤、绩，他还强调要照顾一定工龄的老员工，其提倡的激励分配制度至今依然具有较强的参考性。[李修华.高校校内奖酬金（校内津贴）分配办法探讨[J].云南教育，1993（03）:80-85.][]丁亦江（2011）提出了以绩效考核为中心的激励体系，提出了目标管理和模糊综合评价法集合的考核方法,提倡不同考核主体参与考核，保障考评工作的客观性。张洪杰（2012）认为完善的考评机制要避免主观主义和现实主义，防止激励措施不到位，要注重考评的周期和持续性，合理的考评结果运用可以大大提升高校行政管理人员的自豪感和责任心。
第三点，从培训与职业发展角度研究。上海高教所忻福良（1988）研究指出教育行政公务人员一般来自教师队伍或者其他有关部门，教育行政专业素质和任职岗位相对不匹配，应当利用大学现有行政专业学科和专业人才的优势，提升教育行政公务人员队伍的专业化，这是从人员职业素质规范性的角度出发。国家高级教育行政学院曾绍元（1994）在其著书《高校行政人员论》中呼吁，高等学校管理队伍如同高校教师队伍一样是办好学校不可缺少的重要力量，必须建设一支数量足够、结构合理、质量优良、人员稳定的高校管理队伍，并重视行政队伍的专业化，强调要强化培训力度和内容，提高管理人员的素质能力和工作水平。6司豫勤（2010）个体自身定位、个人职业发展规划、家庭工作角色冲突甚至自我调节能力都能左右对高校行政管理工作满意度。
第四点，从工作环境角度研究的。范红（1991）指出了高效管理行政机构臃肿、权力过分集中、职责不清晰导致的行政效率低下的问题，通过侧重于机构设置、职位设置和人员素质的优化，建议精简机构、引入竞争机制、树立现代化管理理念，具有一定的前瞻性。许温洁（2018）基于马斯洛需求层次理论，将德波顿“身份焦虑”研究概念运用在高校行政队伍现状调研中，认为营造良好工作环境和提升福利待遇能够满足基本生活需要和安全需要，而外出走访学习则是社交需要的表现，而高校平台则是行政管理人员尊重需要和自我实现的基础保障。李雪珍（2000）指出大部分高校的激励机制存在重精神轻物质、正面激励多反面鞭策少等现象，激励作用相当有限，她提倡从个体激励、群体激励、领导关系和校园文化等工作环境方面的改革来完善高校工作激励机制。方妙英（2008）认为独立学院的环境条件分为硬环境和软环境，其中软环境包括良好的学术氛围、人际关系、高品位的校园文化以及相关政策。[曾绍元.论高校改革中的十个关系[J].辽宁高等教育研究,1994（04）:14-15.][安少华.地方院校举办的独立学院办学质量与特色探析[M].广东:广东科技岀版社，2008:253.]
其次，由于对西方人力资源管理理论的逐步引进，近年来的研究成果明显加强了激励理论、公共管理理论、社会心理学等理论在高校激励实践的运用，对影响高教行政人员个体积极性的利益因素、公平因素、人际关系因素、偏好因素、期望因素都有本土化的阐述。
方明军（2008）认为“显性激励彰显、隐性激励弱化”是当前民办高校“效率主义”的泛滥，任其发展将陷入学术腐败、教师自我定位的缺失和大学精神的失落的困境，通过论证显性激励的反功能表征提出高校隐形激励机制的系统构建。[方明军.大学教师隐性激励论[D].华中科技大学,2008.96.
7]王楷、毛建平（2008）在辅导员考评体系中使用了强化理论，认为选择合适的强化刺激物、正确的方式和时机可以实现组织的目标体系。夏春艳（2014）提出民办高校行政管理人员的激励机制要遵循以人为本、公平竞争、时效性、物质与精神激励结合、差异性等原则。薛丽红（2015）认为综合激励模式适用于民办高校，她提出一般激励和强化激励要一起抓，其中一般激励包括基本薪酬福利、科研基金资助等物资激励以及职称职位、职业发展等精神激励，强化激励包括公平有效的绩效考核制度、个性化的人才培养制度、全员参与的民主环境等。陈玉萍
（2015）9指出物质激励本身存在的缺陷，认为非发展因素、工作激励因素、情感激励因素、生存保障激励因素等非物质激励持续时间相对较长，改善高校行政部门文化、给与行政管理人员更多的自主权、创造更多成长机遇等方式，相对于物质激励能够更好更久地保障行政管理人员的工作积极性与创造性。赵志坤（2015）呼吁高校教职工的有效激励应该基于处理好高校事业发展和教职工个人发展的关系，让大学回归学术与大学教育功能本位。
3、研究述评
综上国内外研究综述，可以得出以下结论：
首先，国内外针对高校行政工作人员激励研究总量不多。从时间轴看，国内高校激励研究水平和我国民办高校的社会地位发展有着密切关系。2000年以来，国内高校教职工的激励管理问题受到了一定程度的关注。但总体看，高校机构人员相对复杂，国内外对高校激励机制的研究人群主要集中在专任教师群体，针对行政群体的激励机制研究相对较少。
其次，从研究维度看，国内外关于高校的教职工激励的研究途径各有不同，但终究殊途同归，其关注点集中在薪酬待遇、绩效考核、培训与职业发展和工作环境等领域，这也为此次关于激励的内涵研究方向提供了思路参考。
最后，强化理论在高校行政工作人员激励实践的可行性。本文主要研究对象东莞C学院在激励机制的问题，实质上是解决传统的内容型激励理论在转型过程中遇到的现实阻力问题。在相对复杂的民办高校治理过程中，提出问题、制定政策、实施开展、反馈调整、总结优化是一个长期演变的过程，采用相对更加系统、动态的过程型激励理论具有更高的延展性，强化理论的潜能可运用在民办高校行政管理激励研究中。
（四）研究内容
本文分为六大部分。第一部分主要对概念界定和相关领域理论研究的阐述，明确研究主体人群和理论运用基础；第二部分主要参考收集的有关主体研究单位东莞C学院的制度文献等资料，了解该校在基层行政管理人员强化激励的总体举措；第三部分主要通过调查问卷、个体访谈等形式，基层行政管理人员激励成效的调查与初步分析；第四部分根据前者数据分析，分析该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难及背后的原因；第五部分通过对比国内外高校在行政管理人员激励面临的共性问题和国内民办高校的特殊性；第六部分提出基于强化理论的完善民办高校基层行政管理人员激励对策建议。[9陈玉萍：论高校行政人员的非物质激励[J].开封教育学院学报,2015.4,291.][]
(五)研究思路、方法
1、研究思路
本文的研究思路基于东莞C学院行政管理工作人员激励机制的调研数据，通过国内其他民办院校案例比较，运用强化激励理论，提出激励机制最终形成的行政管理人员的总体工作认可度和相关因素之间的相关性假设，在多渠道调研数据的基础上采用SPSS的交叉分析和线性回归等方法进行实证，对影响民办高校基层行政管理工作满意度的因素进行分析，通过实地走访调研，分析当前民办高校基层行政管理激励中存在问题，并结合强化理论视角探讨这些问题的深层原因，从薪酬待遇、绩效考核、培训与职业发展和工作环境等方面提出解决当前高校基层行政管理人员激励问题的对策。
东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因
2、研究方法
(1)文献分析法
通过教育部官方网站、国家统计局统计年鉴整理汇总民办高校有关发展数据,教育厅官方门户网站获取民办高等教育相关法律法规以及相关地方人才引进激励政策，翻
阅中国知网、维普、万方、ScienceDirect等大量数据库平台上与公办院校、民办高校行政管理工作激励机制相关的文献、新闻报道，结合西方较为成熟的经典激励理论模型，为本文的研究开展做好研究背景收集、奠定数据基础和基础理论参考。
（2）案例分析法
以广东东莞C学院为例，该院校成立于2004年，在广东现有民办高校中成立时间较早，目前为东莞地方规模最大的民办本科院校，具备一定的代表性。通过收集该院校的办学基本情况、薪酬体系、福利待遇、员工职业发展、工作环境等信息，分析该院校基层行政管理人员激励机制的特点和缺陷，再结合国内民办高校的案例和美国私立学校的经验,以点带面，结合强化理论分析提出对策，帮助民办高校走出在基层行政管理人员激励面临的困境。
（3）问卷法和访谈法
为获取本研究真实的基础数据，本课题在前人研究成果的基础上，根据广东东莞地方实际，设计针对地方民办高校基层行政管理人员的调查问卷，问卷调查对象主要为东莞C学院的基层行政管理人员，通过人口特征、组织环境、个人发展、职业培训、薪酬待遇等方面信息收集，完善本文基础数据支持，分析影响该院校基层行政管理人员工作满意度的因素。同时，为了让调研工作更加直观和真实，本课题设计了访谈提纲，采用个体访谈的形式，分别对东莞C学院的三名基层行政管理岗位员工（分别为新入职的、校龄满十年的、已离职）进行访谈，为该方案的优化设置提供可靠数据，最终确保提出实施对策的针对性和可行性。
一、相关概念界定和研究理论基础
（一）概念界定
1、民办高校
1982年修订的宪法确定了社会力量办学的合法地位，鼓励社会各经济成分向民办教育倾斜。1987年国教委颁布《关于社会力量办学的若干暂行规定》，标志着民办教育正式被纳入国家教育体系。
2002年《民办教育促进法》将民办学校定义为“国家机构以外的社会组织或者个人,利用非国家财政性经费，面向社会举办的学校及其他教育机构”。但时至今日，简单用“利用非国家财政性经费”来划清民办教育主体概念界定已经有失偏颇。由于民办教育机构的外部性，随着政府在教育基础投入和扶持民办教育政策的推进，民办高校获得政府财政性经费补贴逐渐增加，民办公助的模式悄然显现。特别是近年来新民促法要求民办高校分类管理，教育部首次提出“非营利性”民办高校的概念，是否利用国家财政性经费的界限将日益模糊。因此，国家机构以外的企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人发起的，面向社会举办的高等学历教育机构均可纳入民办高校的范畴。
鉴于国内民办高校区域环境的复杂性，本文研究的民办高校主体，主要限定于具有颁发学历文凭资格的民办普通高校，以及普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作的、利用社会组织经费实施本科学历教育的独立学院，其特点主要如下。
首先，自主办学的独立性。由于办学经费基本自筹，在符合教育厅规定的各项办学指标的前提下，民办高校拥有对自身发展的自主权，可根据自身的发展方向决定各项建设的投入力度，合理获取办学效益，不断适应社会教学市场发展。
其次，师资管理的灵活性。不同于公办高校的编制制度，除了在高层领导需向省市主管部门与主办院校报备审批外，民办高校在人事管理方面相对高效灵活，可以根据自身发展需求招聘教职工与兼职人员，平衡人力成本和教学管理任务。
最后，办学模式的市场化。“以学养学”的办学模式决定了生源就是生命线。国内大多数民办高校根据社会所急需开设的专业，注重专业建设的应用性、职业性，实施专业知识和职业技能的教育，为社会培养培养应用型人才和高就业率都是其办学特色的重要体现。由于经济上的独立性，民办高校可能适应市场经济获得较好效益和声誉，也可能面临因为经营不善或者重大突发事件而破产倒闭的风险。
2、民办高校基层行政管理人员
高校的行政管理是一个过程性概念，是指高校举办者或者投资方为了实现既定的办学目标，按照一定原则，制定适合自身的程序和方法，对学校的人财物各项资源进行有效控制和组织的过程，其内容涵盖了教学管理、学术管理、学生管理、人力资源管理、财务后勤管理等板块。
民办高校基层行政管理人员，是由民办高校独立正式聘用的，从事于服务教学、科研等具体的事务性工作人员，从岗位职能角度看，他们是日常行政工作的执行者，也是决策方案的调查研究者、信息传递者、行政计划实施的协调者。当前大多数民办高校搬照公办高校的管理模式设置职能部门和岗位配备，在人员分类可以从纵向和横向进行区别。
从横向看，根据工作内容，民办高校行政管理人员可以大致分为党政管理人员、教辅人员和其他工作人员。此外，辅导员作为国内高校的特殊存在，该角色在民办高校中除了思想理论教育和价值引领和心理健康教育咨询的教学教育角色外，党团班子建设、学生日常事务管理也占据了其工作内容的大半江山；和公办高校不同的是，辅导员在民办高校大多归属学生部处而不是二级教学单位。因此本研究中，也将民办高校辅导员也纳入了行政管理人员的范畴中。
从纵向看，根据科层制结构，行政管理在人员职务由上至下依次分为校级、副校级、处级、副处级、科级、副科级、科员、办事员。本文研究的“基层人员”定义为科级及科级以下的一线行政管理人员，而辅导员在民办高校中属于科员级别，因此也纳入此次研究的人员范畴中。
3、激励
“动机”一词源于心理范畴，是推动个体活动以达到某种目的的内在动因，“激励”一词则倾向于管理职能范畴。激励被认为是“最伟大的管理原理”、“一种持续激发动机的心理过程”，是指组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。
激励的目的，是通过有效外部刺激物，诱发个体内在动机，激发个体内在潜能，发挥个体主观能动，最终实现组织目标和个体目标的而不断努力。科学的激励环境能够在吸引优秀人才加盟、留住宝贵人才资源、充分发挥员工潜能、造就良性竞争环境等方面促进组织的发展。
10顾裕文.对科层式学校管理体制的反思[J].教育信息化论坛,2017(12):30-31.
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从内容上看，组织中的激励包含了至少三层含义，即一是影响个体内在需求的过程,二是引导个体目标和集体目标靠拢的过程，三是通过设计方法，如适当的奖惩或者工作环境来推动激励过程的实现。
从激励的方式上看，根据激励的显性特征，可以将激励发为物质激励和非物质激励。其中，物质方面包括：获得更多的薪酬待遇和其他奖励、良好的福利待遇等等，而非物质激励主要指管理者在管理过程中通过显性物质以外的奖励激发、调动员工积极性，使之以高水平努力实现组织及个人目标的方法。一般情况下，物质激励和非物质激励的需求在个体中是并存的，但是在物质激励满足的既定条件下，非物质激励的效果会更加明显，效果也更加持久。
4、民办高校基层行政管理人员的激励
本文中，民办高校基层行政管理人员激励的概念界定为：根据民办高校基层行政管理人员的职业特征和群体特点，融合民办高校的组织目标和个性化目标，采取的一切服务于人力资源管理的措施、手段、环节和其他制度安排，是通过制定和实施一系列的规章、制度、政策或措施，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，强化该群体符合组织目标的能动性、创造性行为，促进民办高校科学管理、高效运作的管理的方法、措施和程序的总和。
民办高校基层行政管理人员激励的意义在于:该人群长期服务于高校教学、科研工作，不但肩负维系高校正常运作的具体事务性工作，更是实现人才培养方案、高校发展规划的有力保障。但在民办高校重兼职轻专职、重短期轻长期、重使用轻培养的办学氛围下，高校行政人员群体往往被边缘化。尤其是从事于高校行政管理事务一线的行政工作人员，在高校的整体规划中，其工作压力、薪酬福利、培训升迁、职业发展等问题处理的优先权,往往要让步于高校其他群体，职业倦怠、消极应付等现象时有发生。重视该群体的激励,是高等院校的科学管理建设的重要内容，对高校的发展起着至关重要的作用。
民办高校基层行政管理人员激励的目的，是要根据该人群内在需求，引导建立正确的职业理想和信念，提升工作质量和效率，建立自身行为的评价标准，促使挖掘自身潜力,在组织内部营造良性竞争环境，对内留住优秀人才，对外吸引聚集优秀人才。
民办高校基层行政管理人员激励的内容，侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正，建立起行之有效的行政人员行为考核评价标准和奖励政策，引导高校基层行政管理人员树立与组织发展目标吻合的职业理念，最大限度地吸引和集聚优秀的管
理人才，唤起该群体对学校发展大局和岗位工作的高度责任感、使命感，促进高校基层行政管理人员挖掘自身潜力和素养，提高工作质量和管理服务水平。
民办高校基层行政管理人员的激励手段相对灵活，如帮助员工制定符合自身发展的职业规划与培训、通过一定物质激励激发工作热情、创造公平的就业竞争环境、营造积极的组织文化提升归属感和提供工作成就感等。激励方式可分为物质激励、精神激励，其中物质激励为工资、奖金、年金和其他可见的物质福利，精神激励主要包含评优、晋升、培训机会、工作环境等满足员工精神方面的需求的方式。
（二）研究理论基础
1、强化理论
强化理论源于对生物“趋利避害”的动物本能研究。在自然界中，当动物面临特定问题的反应行为结果对自身有利时，将重复该“正确”行为；反之若某行为结果对其有害，“错误”行为将趋向减弱或者消失。斯金纳激励强化理论的前提，是外界通过奖惩方式让个体在对过去行为和行为结果的经验学习，来影响个体未来行为的，这种过程心理学上称之为“强化”，该理论也称之为“强化理论”。又因为其产生的结果是对“错误”行为的修正，因此也称“修正理论”。
和巴普洛夫的条件反射不同，强化的过程是通过外界有意识地给与结果反馈来实现行为修正的过程，是外界基于某种特定目标而实施的自主训练而非机械的被动的条件反射。强化的最终目的是为了实现与组织目标一致的“正确”行为能得到重复，而这种重复行为是被强化后的个体根据经验有目的有意识主动完成的，而条件反射是个体被动无意识的单次反应，此为两者的本质区别。
（1）强化物及其分类
强化理论可行性的前提是，认为人的行为是可以塑造的，是可以通过一定的模式进行“修正”的。其中强化物是该强化过程中重要的载体，既可以是客观实物，也可以是某种非物质的授予，甚至某种行为或者其本身带来的后果可以刺激该行为的再次出现，因此也属于强化物范畴。强化物的分类一般按照强化效果、强化作用大小来分类。
首先，根据强化在塑造个体行为上的效果，可以分类为正强化、负强化和自然消退。
正强化指的是某一强化物能够带来行为者的愉快和满足，提升行为者的积极性，或者能够减少和消除行为者不快和厌恶，使管理者期望的行为发生概率提升。常见的正强化方式有给予物质激励、精神激励。强化理论认为减少处罚等行为也属于正强化的范畴。
负强化的作用反之，指的是惩罚性强化物会给行为者带来不悦和厌恶，能够减弱行为者某种行为倾向，使管理者不期望的行为发生概率降低。比如给与错误的行为通报批评,或者给与一定实质性处罚，引导规避“错误”的行为。
自然消退是正强化和负强化的重要补充，是强化理论作为过程型激励的重要手段，是指管理者通过减少或者取消令行为者愉快的外界条件，给行为者带来逐步终止或者避免重复某种行为的影响。比如对加班费用的逐步减少，小步子引导被管理者提高工作时段的效率，减少加班时间，缓解内部抱怨，降低人力成本，提升组织效益。
其次，根据强化物作用的大小和重要程度，可以将强化物划分为初级强化物和条件强化物。初级强化物也称之为“一级强化物”，指的是和生命有机体生理需求直接相关的刺激物，此类刺激往往不需经学习既可以直接是个体得到满足，最典型的比如“薪酬”。条件强化物也称之为“二级强化物”，指的是原本为不起强化作用的中性刺激，但是在和某种初级强化物紧密联系后，就变成了具有强化因子的刺激物，比如“绩效工资”在此之前，马斯洛层次需求理论是内容激励型理论的重要理论基础，他的贡献意义在于把人的需求做了层次的划分，一定意义上结合了激励理论的人的动物性和社会性的双重属性，但是层次之间的联系是由下而上相对僵化的，在某一阶段个体可能同时具备多种层次的需求。而强化理论中，个体的一级强化和二级强化在特定的条件下是可以同时发挥作用的，二级强化基于一级强化，但是二级强化往往能够发挥出数倍的激励作用。强化理论注重在实践中一级强化和二级强化的有机结合。
（2）相倚性
强化物能够对行为者产生效果的机理在于强化物和行为之间的相倚性。管理者根据被管理者原始的的行为结果施以相应的刺激，这个刺激的过程也就是“修正”的过程，能够不断强化被管理者的行为，使之不断重复，不断修正，最终在强化物和行为之间建立起了相倚关系。基于这种机理，为管理者通过设计强化物的种类、强度和频率来调节某种行为，完成组织目标的实现提供了可能。
强化理论的相倚性可分为强化内部相倚性和强化外部相倚性。强化内在相倚性，是指个体行为自身的结果产生的强化，也就是行为本身的强化，11比如承担完成一项具备挑战性的任务后，行为者对自身能力经验提升的满足感，这个过程不需要外部的额外作用就能发生刺激效能；强化的外在相倚性，指的是行为产生以后，来自外部环境的强化效应，比如招生团队超额完成今年的招生指标，获得额外的经济奖励和荣誉奖励，这是管理者有目
11成文文.强化理论视角下的基层公务员激励问题研究一一以陕西省W市为例[D].陕西师范大学,2017:13-14.
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标地予以行为结果的外界刺激，逐步在“超额完成招生指标”和“额外奖励”之间奖励相倚关系。以上案例中，无论是内外相倚性，都能一定程度上促使行为者有意识地组织下一步行动，旨在让管理者期望的行为结果发生几率增大。在管理实践中，内外和外在的相倚性都应该予以重视和利用。
2、强化理论的激励原理
斯金纳认为，激励的本质就是在被管理者的行为和强化物之间建立合适的强化外部相倚性和内部相倚性。对比以往传统的内容型激励理论，行为主义者注重“S（刺激）一R（反应）”模式。但按照该模式单一地开展，把刺激物和行为看成了机械的因果关系的话,那么一旦减弱或失去了刺激物，管理者期望的行为将无法重复；同时，即使个体得到了刺激物，管理者也无法制约和确保受激励后的个体行为能否达到既定的目标。通俗而言，就是没有钱万万不能，但是有了钱也不是万能的。这是传统内容型激励理论在实践中的困境。12
斯金纳的强化理论历史成就在于激励理论研究视野的扩展。相比较对传统的内容型激励理论，斯金纳认为完整的激励行为除了在“S（刺激）一R（反应）”模式的基础上，还包括“R（反应）一S（刺激）”模式。简而言之，内容型激励理论关注引发行为的刺激物,而强化理论为代表的过程型激励理论不仅局限于行为前的刺激，同时兼顾行为后的刺激,认为在个体行为产生后，利用使用外力对其行为进行进一步的引导观察，调节强化物实施逐步建立起内外相倚性，对被管理者的行为强度、频度做有效的调控。对于契合管理者期望的行为施以正强化，增加其发生概率；对于违背管理者期望的行为的施以负强化，降低其发生概率；对于同时带来利弊的行为，施以自然消退，“柔性”地保留其行为的合理成分，修正剔除与管理者期望违背的成分。
3、强化理论的行为原则
从体制上来看，强化模式是由“前因”、“行为”和“后果”形成的闭环。前因指的是在行为实施前管理者确定的一个带有刺激作用的工作目标，并设计好强化的条件；行为是被管理者在完成目标过程中采取的行动；后果是管理者对行动结束的结果予以评价，决定奖惩。在实施过程中提倡的行为原则有：
（1）强化后的行为趋向重复
被管理者的行动好比一个转向盘，在强化之前的行为可能是无意识的，其下一步行为
12卢倩，聂磊.激励理论研究的现状评述[J].前沿,2005（11）:63-66.
16带有很多种可能。只有管理者持续地施以强化修正，让强化物和行为相倚性建立，不断引导被管理者主动性地选择管理者预期的行为方向，最终使得某种行为在将来重复发生的概率不断增加，趋于重复。
（2）根据不同的强化个体采取不同的强化措施
强化的效果取决于采用的强化物的效用，而强化物的效用大小与被管理者有关。所以管理者在决定采用强化措施，制定强化激励的时候，必须充分考虑到被管理者的自身特征。如果强化物的运用不当，可能会出现“花了钱没有效果”的局面，甚至会带来负面效果。比如，“升职加薪”是大部分职场人的一种强有力的激励手段，但在2019年7月云南省两名县级女干部因家庭原因，拒绝组织提拔而受到当地纪检监察部门，“严肃处理”，引起了社会广泛讨论。在外人看来，提拔到市区任职，在仕途和收入都是羡煞旁人。但在当事人看来，提升职务可能会破坏现有的家庭生活，“就近就便照顾小孩”远比个人发展和收入重要得多。因此，采取强化的策略，必须要对被管理者的特征进行全面的科学分析为前提。
（3）小步子前进
管理者手中的资源在特定阶段是有限的，一定时间内被管理者行为的效果也是有限的。被管理者完成不了过高的目标会破坏其工作信息和积极性，强化物和行为的相倚性无法有效联系，过高的目标回报成本也会让被管理者难以承受，因此必须确定强化目标的科学性和合理性，分阶段设立切实可行的目标，才能设计适宜的的强化措施，小步子前进，每一小步子都予以强化，才能有效提升被管理者的工作积极性。
（4）及时反馈
任何激励模式都讲究建立良好反馈机制，重视激励的时效性。有效的强化必须在相对较短的时间间隔内通过某种途径讲行为结果告知被管理者，加强行为和强化物之间的相倚性。甚至可以认为，哪怕是管理层一个简单的回应，都有可能产生正强化效果。
（5）正强化比负强化更加有效果
斯金纳认为负强化的副作用来源其剥夺性和强制性，虽然短期效果内立竿见影，但是极易引起恐慌、焦虑等负面情绪，降低被管理者的满意度和工作效率，甚至带来抵触和反抗效果。例如，从经济角度看，实验一再表明，市区金钱时所感受到的痛苦，往往比他们在给予选择时获得的同样多的金钱所带来的快了更大。13自然消退趋向于“柔性”的行为修正，是以相对较小的代价来完成行为的“过渡”。正强化能够给予鼓励、增强信心、释放创造力。因此斯金纳认为应尽量运用除惩罚以外的其他强化方式，提倡正强化为主、负强化为辅，结合自然消退有机开展。
（三）强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析
1、可行性分析
理论的可行性取决于理论本身的逻辑可行性、可检验性及理论的解释能力，其必备条件是理论能够回到实践并科学指导实践。本文中强化理论的可行性，要取决于其理论优势是否适用于民办高校环境和基层行政管理群体需求。更贴切点地说，即能否形成一种有效的激励，解决民办高校的总体办学目标和基层行政管理人员的个体目标结合的问题。
首先，从被管理者行为的行为选择主观性看。传统的内容型激励理论主要是依靠外力压迫被管理者产生行为，被管理者的行为是被动的。相比之下，强化理论中管理者建立起外部相倚性，通过改变强化物的大小、搭配、方式和程序来对被管理者的行为进行调节引导。一旦外部相倚性巩固建立，管理者所期望行为的产生将是主动的、高概率、高重复率的，这是传统内容型激励理论未能合理解释的研究领域。随着被管理者的主人翁精神和责任感被唤醒，行为结果建立起来的内相倚性产生的激励效果更加持续，被期待的行为频率逐渐上升。作为典型的过程型激励理论，强化理论认为相倚性是可以被干预的，甚至是可以被设计的，能够满足“知识型员工”多层次性的需求，被管理者的行为产生结果是主动的，符合在于高校行政管理人员群体中的特征。
其次，从被管理者行为的行为选择约束性看。以建立相倚性为基础的强化激励模式类似现在企业管理倡导的“结果导向”。强化理论宗旨不在于对被管理者行为的“操控”，而是使被管理者有机会在各种明确规定的行为备择方案中进行自主选择，关注的是行为的结果，如此建立起强化物与行为的相倚性，促使被管理者有意识地采取有效合理的行动达到管理者期望目标，对被管理者自主开着行为约束相对宽松，有利于发挥高素质“知识型员工”特有的主观能动性、工作创造性。促进受管理者行为的成长，包括不同反应的新形式的出现，正是强化的一个重要功能。从这个角度看，强化理论相对传统内容型激励理论比较更能激发被管理者的创造性，适合运用在对高校基层行政管理人员的激励体系中。
再次，从理论对实践的环境的适用性来看。基于生存的需要，民办高校趋向于用最小的成本代价获得最高的办学效益。而实际中民办高校中行政管理人员群体成分复杂，参差不齐，如何减少额外的成本投入是当前急需解决的问题。内容型激励理论的前提之一是管理者能够清楚被管理者的需求，但事实上管理者未必完全掌握被管理者的真正需求，而被管理者即使获得了激励，也未必能够达到管理者最终的期望，缺乏对激励过程所达到的预期目标能否使激励对象得到满足方面的研究。此外，内容型激励措施满足了一个层面必然会有下一个层面的新需求，实践中单单依靠激励数量的增大并不能取得较好效果，还会增大管理成本，而过程型激励理论弥补了这一缺憾。强化理论着重研究了人们选择其所要做的行为过程，研究如何转化行为策略，适当地传递“负激励”的信号，通过对行为的“修正”以达到激励的目的。在“修正”过程中既可以纠正不利于组织的行为，有助于个体和集体目标的同一性，也能实现基层行政管理队伍的优胜劣汰，其激励优化过程对于竞争激烈的民办高校环境极为重要。
综上，斯金纳强化理论与民办高校行政管理人员激励管理具有很强的共通性。强化理论提出强化因素有正负之分，管理者可以通过改变强化物的大小、搭配、方式和程序来对被管理者的行为进行“修正”，尊重高校基层行政管理人员做为一个“独立人”的自我能动性和价值选择，能有效激发被管理者达到管理者期望的目标的主动意识性，也尊重民办高校主办方对办学效益的诉求，能够为该群体的激励设计提供一种新的理论依据和实践指导。
2、民办高校基层行政管理人员的激励维度
作为知识型工作者，民办高校基层行政管理人员的激励维度的困难主要体现在，工作成果难以衡量、工作过程难以观察、在专业领域能力强于被管理者，以及对于组织依赖性相对低等。本文关于民办高校基层行政管理人员的激励框架设计主要考虑两方面内容，一要尊重强化理论的内涵要求，二要参考国内外研究学者在知识型工作者激励模型的探索经验，并结合地方民办高校行政管理环境实际，对拟定量化维度进行本土化。
首先，从强化理论对强化物定义的特点来看。无论是非物质性或者是物质性强化物,它必须是具体实在的；从强化过程的相倚性关系看，强化物必须和研究主体民办高校基层行政管理人员是有着切身的利害关系的；从强化的修正过程看，要求强化物的投放是可知“控制”的，也即在时间节点、物质形态上是可以“量化”的。
其次，综合业界学者研究的普遍维度，参考比较有代表性的学者、著名的知识管理专家玛汉•坦姆仆博士(Tampoe,Mahen.)在1992年提出的关于知识型员工“个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富”四个主要激励要素组成的激励模型，按照他的观点，金钱财富主要指以工资和津贴作为岗位职务的工作回报，业务成就主要指工作努力得到的精神和物质上的额外奖励，个体成长对标的是个人职业技能的提升和业务岗位的发展，工作自主则是对工作环境、流程制度和人员伙伴提出的要求。
结合笔者在初步调研期间的专家咨询和教职工访谈，以及个人高校期间工作经验和切身感受，对标学者玛汉•坦姆仆博士提出的四个量化维度，本文将强化理论在民办高校基层行政管理人员激励内容框架梳理为：“薪酬待遇、绩效考核、培训与职业发展、工作环境”等四个维度，延伸为四个自变量，而员工的工作状态和对单位的忠诚度作为激励体系的最终效果，作为该模型的因变量。在该框架下，多项自变量对因变量发生联系，形成多元线性回归关系。
本文对四个影响民办高校基层行政管理人员激励效果的4个自变量之间的数量关系进行调研和分析研究。
二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查
（一）东莞C学院基本概况
根据广东省教育统计学会《2017年广东省教育事业发展统计分析》资料，2017年全省共有普通高等学校151所，其中民办高校50所（不含中外合作办学性质），民办本科院校23所，专科院校27所。从办学规模看，民办高校（不含成人教育）在校生规模达到65.45万人，占同级教育的比重为33.99%。从区域分布情况看，92%的民办高校集中在珠三角，数量最多的城市依次为广州市、东莞市和珠海市，在区域上存在分布不平衡的问题。民办本科院校平均校龄为18.13年，专科院校平均校龄为17.15年。总体上当前广东民办高校规模趋向稳定，办学多元化，独立生存能力明显增强，对区域经济和社会教育事业发展有重大贡献，但同时也面临着总体办学水平相对不高、办学融资亟待拓展、地方政策支持力度不足等困境，其中内部治理机制特别是教职工激励等问题尤为凸显。
东莞C学院是成立于2004年的独立学院，目前校区地处东莞经济强镇，规划用地约1200亩，已完成建筑面积44万平方米建设，规划在校生2万余人，校园采用岭南园林式学府风格，环境优美。根据该校的官网信息，学校设有党政办公室、组织（统战）部、宣传部、人事处、财务处、教务处等21个党政机构，2个教辅机构和13个教学单位。学校立足地方面向市场导向，41个专业涵盖管、工、经、文、法、艺、理等多个学科，拥有一直专业学缘结构相对合理的自有师资队伍，从历年广东省高等教育基础数据统计看，生均教学仪器设备值在同类高校处于中上游，专业建设、教学研究、人才培养等方面卓有成效，与地方校企共建、协同育人，连续几年来毕业生就业率达98%以上。近年来学院积极引入台湾美国等境外优秀师资，践行大部制改革，致力打造特色鲜明的应用型民办本科院校。
2017年以来，教育部明确要求“到2020年末国内独立学院全部制定转设工作方案，同时推动一批独立学院实现转设”的工作目标。作为独立学院，东莞C学院在面临新的发展机遇的同时，也面临着转设期间时间紧迫、任务压力繁重等各种新挑战。
本文选取东莞C学院作为研究案例的原因有如下几点：首先该校兴起于高等教育普及化阶段，办学校龄处于广东高校中游，地处民办高校相对密集的珠三角地区，生源竞争激烈，经历了我国高校激励改革的进程；其次是该校其人事制度比较完备、激励体系较为成熟；再次是该校办学在东莞地区颇具规模，该校行政管理人员相对较多、成分相对复杂,他们对于激励体系的经历和认识各不相同，作为本次研究的主要群体，具有较高的样本参考价值。
